Wissen, das weiterbringt.
Obwohl beide Instrumente dem „Sparen“ aus dem Bruttogehalt dienen, sind sie rechtlich und steuerlich völlig verschieden. Die Verwechslung kann zu erheblichen Haftungsrisiken führen.
1. Betriebliche Altersversorgung (bAV)
- Zweck: Streng zweckgebunden für die Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung (§ 1 BetrAVG).
- Auszahlung: Frühestens bei Rentenbeginn (z.B. 62./67. Lebensjahr) oder bei Invalidität/Tod. Eine Auszahlung während des Arbeitslebens (z.B. für ein Sabbatical) ist ausgeschlossen.
- Steuer: Beiträge sind steuerfrei nach § 3 Nr. 63 EStG (versicherungsförmig) oder als Betriebsausgabe (intern) absetzbar.
- Sozialabgaben: Beiträge sind bis 4% der BBG sozialabgabenfrei. Die spätere Rente ist voll KV/PV-pflichtig.
- Insolvenzschutz: Je nach Weg über PSVaG oder Protektor.
2. Zeitwertkonto (ZWK) / Wertguthaben
- Zweck: Flexible Freistellung von der Arbeit. Es ist ein „Geldsparkonto“, um Arbeitszeit anzusparen (z.B. aus Überstunden, Boni) und dieses Guthaben später für Sabbaticals, frühere Rente (vor 63) oder Elternzeit-Verlängerung zu nutzen. Es ist keine bAV.
- Auszahlung: Auszahlung ist jederzeit für die vereinbarten Freistellungszwecke möglich.
- Steuer: Das angesparte Geld bleibt in der Ansparphase steuer- und sozialabgabenfrei („Brutto für Brutto“). Erst bei Auszahlung in der Freistellungsphase wird es (als Gehalt) versteuert und verbeitragt.
- Sozialabgaben: Siehe Steuer.
- Insolvenzschutz: Dies ist eine massive Haftungsfalle. Ein Zeitwertkonto muss zwingend gegen Insolvenz des Arbeitgebers abgesichert werden (z.B. durch Verpfändung oder ein CTA). Der PSVaG ist hier nicht zuständig!
Fazit: bAV ist ausschließlich für die Rente. Ein Zeitwertkonto ist ein flexibles Brutto-Sparkonto für bezahlte Freistellungen (z.B. Sabbatical) und hat völlig andere, sehr strenge Insolvenzsicherungs-Pflichten für den Arbeitgeber.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Dies ist eine der relevantesten Neuregelungen und eine erhebliche Haftungsfalle für Arbeitgeber. Seit dem 01.01.2023 sind die Hinzuverdienstgrenzen für die gesetzliche Altersrente komplett entfallen.
Das bedeutet: Ein Mitarbeiter kann nun z.B. mit 63 Jahren die vorgezogene gesetzliche Altersrente als „Vollrente“ beziehen und gleichzeitig unverändert Vollzeit bei Ihnen weiterarbeiten und volles Gehalt beziehen.
Die Haftungsfalle: Drohende Doppelzahlung (Gehalt + bAV-Rente)
Das Betriebsrentengesetz (§ 6 BetrAVG) knüpft den Anspruch auf die bAV-Leistung an den Bezug der „Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung“.
- Da der Mitarbeiter nun „Vollrente“ bezieht, könnte er (laut § 6 BetrAVG) auch von Ihnen als Arbeitgeber die Auszahlung seiner bAV-Rente verlangen – zusätzlich zum vollen Gehalt.
- Als Arbeitgeber droht Ihnen die „Doppelzahlung“: Sie zahlen das volle Aktivgehalt plus die volle Betriebsrente an denselben Mitarbeiter.
Was entscheidet, ob Sie zahlen müssen?
Entscheidend ist die Formulierung in Ihrer Versorgungsordnung oder Zusage:
- Sicherer Fall (Gute Zusage):
Ist Ihre bAV-Zusage an das „Erreichen der Regelaltersgrenze“ ODER „das tatsächliche Ausscheiden aus dem Unternehmen“ geknüpft, sind Sie sicher. Der Mitarbeiter, der weiterarbeitet, ist nicht ausgeschieden und erhält keine bAV.
- Riskanter Fall (Alte Zusage):
Ist Ihre Zusage (oft bei alten Direktzusagen oder U-Kassen) unklar formuliert oder knüpft sie den bAV-Beginn nur an den „Bezug der gesetzlichen Vollrente“, entsteht das akute Risiko der Doppelzahlung.
Was müssen Sie als Arbeitgeber jetzt tun?
- Prüfung (Audit): Sie müssen (oder sollten durch einen Experten) alle bestehenden Versorgungszusagen prüfen lassen: Welcher „Trigger“ (Auslöser) ist für den Rentenbeginn definiert?
- Bei Entgeltumwandlung (Direktversicherung): Hier ist das Risiko geringer, da die Verträge meist ohnehin auf ein Endalter (z.B. 67) laufen und nicht automatisch mit 63 beginnen.
- Bei Direktzusagen: Hier ist das Risiko am höchsten. Wenn die Zusage den „Bezug der Vollrente“ als Trigger hat, sollten Sie dringend rechtlichen Rat einholen, ob die Zusage (z.B. wegen Störung der Geschäftsgrundlage) angepasst werden kann.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Das Kapital einer bAV wird im Todesfall nicht wie privates Vermögen vererbt. Da die bAV steuerlich gefördert wird, ist die Auszahlung im Todesfall (die „Hinterbliebenenversorgung“) streng zweckgebunden und auf einen engen Personenkreis beschränkt.
Wer ist ein „Hinterbliebener“ im Sinne der bAV?
Die Auszahlung des Kapitals oder einer Rente ist steuerlich nur an folgende Personen begünstigt (§ 3 Nr. 63 EStG):
- Der Ehepartner oder der eingetragene Lebenspartner.
- Kinder, solange für sie ein Anspruch auf Kindergeld besteht (in der Regel bis maximal zum 25. Lebensjahr).
Andere Personen (Geschwister, Eltern, Enkelkinder oder ein nicht-ehelicher Lebensgefährte) sind keine anspruchsberechtigten Hinterbliebenen im steuerlichen Sinne.
Was passiert, wenn es keine anspruchsberechtigten Hinterbliebenen gibt?
Dies ist ein entscheidender Punkt: Stirbt ein unverheirateter, kinderloser Mitarbeiter, verfällt das angesparte Kapital oft zugunsten der Versichertengemeinschaft (des Versicherers).
Um dies zu verhindern, sehen moderne Verträge oft eine der folgenden Optionen vor:
- Beitragsrückgewähr (bei Entgeltumwandlung):
Viele Verträge garantieren, dass im Todesfall zumindest die Summe der eingezahlten Beiträge (ohne Zinsen, abzüglich Risikokosten) an beliebige Erben ausgezahlt wird. Dies muss aber vertraglich vereinbart sein.
- Sterbegeld (Geringere Leistung):
Alternativ kann ein „Sterbegeld“ an beliebige Erben gezahlt werden. Dieses ist steuerlich jedoch auf 8.000 € begrenzt.
Was passiert, wenn der Tod nach Rentenbeginn eintritt?
Hier hängt es von der Renten-Option ab:
- Kapitalauszahlung: Wurde das Kapital bereits ausgezahlt, ist es normales Erbe.
- Lebenslange Rente: Die Rentenzahlung stoppt mit dem Tod. Ausnahme: Es wurde eine „Rentengarantiezeit“ (z.B. 10 Jahre) vereinbart. Stirbt der Rentner nach 3 Jahren, läuft die Rente noch 7 Jahre an die Erben weiter.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist im Fall einer Ehescheidung vollumfänglich Teil des Versorgungsausgleichs (VA). Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies einen administrativen Pflichttermin mit dem Familiengericht, der Haftungsrisiken birgt.
Was ist der Versorgungsausgleich?
Bei einer Scheidung werden alle Rentenansprüche, die beide Ehepartner während der Ehezeit erworben haben, hälftig geteilt. Dies gilt für die gesetzliche Rente, private Renten und eben auch die bAV – inklusive komplexer GGF-Pensionszusagen.
Der Prozess und Ihre Pflichten als Arbeitgeber:
- Auskunftspflicht gegenüber dem Familiengericht:
- Sie (oder Ihr Versorgungsträger, z.B. der Versicherer) werden vom Familiengericht angeschrieben und aufgefordert, den Wert des bAV-Anspruchs zu melden, der während der Ehezeit erworben wurde (der „Ehezeitanteil“).
- Haftungsfalle: Bei einer Direktzusage oder U-Kasse müssen Sie hierfür ein versicherungsmathematisches Gutachten beauftragen. Melden Sie einen falschen Wert, haften Sie dafür.
- Die Teilung (Intern oder Extern):
- Das Gericht beschließt die Teilung. Sie als Arbeitgeber (oder Ihr Versorgungsträger) müssen diesen Beschluss umsetzen.
- Interne Teilung (Regelfall): Der ausgleichsberechtigte Ehepartner (die „fremde“ Person) erhält einen eigenen Vertrag oder ein eigenes Anspruchskonto in Ihrem bAV-System. Sie verwalten fortan eine betriebsfremde Person.
- Externe Teilung (Ihr Recht als Arbeitgeber): Sie können als Arbeitgeber verlangen, dass die Teilung „extern“ erfolgt. Sie müssen dann den halben Kapitalwert nicht intern verwalten, sondern zahlen ihn an einen Versorgungsträger, den der ausgleichsberechtigte Partner benennt (z.B. dessen eigene bAV oder die „Versorgungsausgleichskasse“).
Besonderheit GGF-Versorgung:
Die Teilung einer GGF-Pensionszusage (Direktzusage) ist besonders kritisch. Die „interne Teilung“ würde bedeuten, dass der Ex-Partner einen direkten Anspruch gegen Ihre GmbH erhält, was die Bilanz und das Rating weiter belastet. Arbeitgeber drängen hier fast immer auf die „externe Teilung“, um das Kapital gegen Zahlung eines Einmalbetrags aus der Firma zu bekommen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Das Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG) hat seit dem 01.07.2023 zu erheblichem Mehraufwand bei Arbeitgebern geführt, der auch die betriebliche Altersversorgung (bAV) betrifft – speziell bei der Abrechnung von Betriebsrentnern.
Was ist das Problem?
Das PUEG hat den Beitragssatz zur Pflegeversicherung (PV) an die Anzahl der Kinder gekoppelt. Eltern mit mehreren Kindern (ab 2 Kindern bis zum 5. Kind) erhalten einen Beitragsabschlag, während Kinderlose einen Zuschlag zahlen.
Als Arbeitgeber (genauer: als „Zahlstelle“) sind Sie bei gesetzlich krankenversicherten Betriebsrentnern verpflichtet, die korrekten KV/PV-Beiträge von der Betriebsrente einzubehalten und abzuführen.
Die Haftungsfalle für Arbeitgeber (Zahlstellen):
Sie müssen nun für jeden einzelnen Betriebsrentner die Anzahl seiner Kinder ermitteln, um den korrekten PV-Beitrag zu berechnen und abzuführen. Tun Sie dies nicht und führen zu viel (oder zu wenig) ab, haften Sie für den Fehler.
Welche Herausforderungen entstehen in der Praxis?
- Datenerhebung: Sie müssen Ihre Rentner aktiv anschreiben und zur „Selbstauskunft“ über ihre Kinder auffordern. Die Elterneigenschaft muss nachgewiesen werden (z.B. durch Geburtsurkunden). Dies ist ein massiver administrativer Aufwand.
- Datenschutz (DSGVO): Sie erheben und speichern nun hochsensible Daten (Informationen über Kinder) von Personen, die gar nicht mehr in Ihrem Unternehmen beschäftigt sind. Dies erfordert eine Anpassung Ihrer Datenschutzprozesse.
- Digitale Lösung (noch nicht flächendeckend): Ein digitales Meldeverfahren (Abruf bei der Rentenversicherung oder dem Finanzamt) ist zwar geplant, aber noch nicht (Stand 2024/2025) vollumfänglich für alle Zahlstellen nutzbar. Bis dahin bleibt der manuelle Prozess.
- Geringe Renten (Freibetrag): Liegt die Betriebsrente unter dem Freibetrag (siehe Frage 44), fallen ohnehin keine KV-Beiträge an (und oft auch keine PV-Beiträge). Dennoch muss die Kinderanzahl für den Fall einer künftigen Erhöhung oder weiterer Renten erfasst werden.
Fazit: Das PUEG hat den Verwaltungsaufwand für bAV-Altlasten (Direktzusagen, U-Kassen) in der Rentenphase drastisch erhöht und neue Haftungsrisiken für die korrekte Beitragsabführung geschaffen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Verschärfung des Nachweisgesetzes (NachwG) seit dem 01. August 2022 hat erhebliche administrative Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung (bAV) und schafft neue Haftungsrisiken für Arbeitgeber.
Was ist die Kernpflicht?
Das NachwG verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Neu ist: Wenn Sie eine bAV anbieten (auch nur die Möglichkeit der Entgeltumwandlung), müssen Sie den Mitarbeiter darüber informieren und zwingend Name und Anschrift des Versorgungsträgers (z.B. der Versicherungsgesellschaft) im Arbeitsvertrag oder einem separaten Nachweisdokument nennen.
Die „Schriftform-Falle“ (Haftungsrisiko 1):
Das größte Problem des NachwG ist die „strenge Schriftform“.
- Schriftform bedeutet: Das Dokument muss von Ihnen (Arbeitgeber) eigenhändig auf Papier unterschrieben und dem Mitarbeiter im Original ausgehändigt werden.
- Textform (E-Mail) reicht nicht: Eine Übermittlung per E-Mail, die Nennung im Intranet oder eine qualifizierte elektronische Signatur (QES) erfüllen die Anforderungen des NachwG nicht.
- Dies widerspricht der digitalisierten Praxis in fast allen Personalabteilungen und zwingt zu einem Papierprozess.
Das Bußgeld (Haftungsrisiko 2):
Ein Verstoß gegen diese Nachweispflichten ist seit 2022 eine Ordnungswidrigkeit. Erstmals können Verstöße (insbesondere das Fehlen der Schriftform oder fehlende bAV-Angaben) mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 € pro Einzelfall (pro Mitarbeiter) geahndet werden.
Dokumentationslücke (Haftungsrisiko 3):
Wenn Sie die bAV-Informationen nicht nachweislich übergeben haben, fehlt Ihnen der Beweis, dass Sie Ihrer Aufklärungspflicht nachgekommen sind. Dies erleichtert es Mitarbeitern, Sie Jahrzehnte später auf Schadensersatz für eine vermeintlich „verschwiegene“ bAV zu verklagen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
p>Ja, Sie haften. Die Verjährungsfristen sind das vielleicht größte Haftungsrisiko der bAV, da Arbeitgeber oft fälschlicherweise von der regulären 3-Jahres-Frist ausgehen. Bei der bAV muss man jedoch zwischen dem Anspruch auf den laufenden Beitrag und dem Anspruch auf die künftige Rente unterscheiden.
1. Verjährung laufender Beiträge (3 Jahre)
Der Anspruch auf eine einzelne, laufende Leistung (z.B. ein fehlender 15%-Zuschuss für den Monat Mai 2025) unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren (§ 195 BGB). Der Mitarbeiter müsste diesen einzelnen Beitrag bis Ende 2028 einklagen.
2. Verjährung des Rentenanspruchs (Die Haftungsbombe)
Der eigentliche Anspruch auf die Versorgungsleistung (die Rente) entsteht erst, wenn der „Versorgungsfall“ eintritt – also bei Rentenbeginn (z.B. mit 67), Invalidität oder Tod.
- Die 3-jährige Verjährungsfrist für die gesamte Rente beginnt erst am Ende des Jahres, in dem der Versorgungsfall eintritt.
- Das bedeutet: Ein Fehler, den Sie heute bei einem 30-jährigen Mitarbeiter machen (z.B. Sie informieren ihn nicht über sein Recht auf bAV), verjährt nicht 2028.
- Der Mitarbeiter geht in 37 Jahren (mit 67) in Rente, stellt fest, dass ihm 37 Jahre lang Zuschüsse und Zinsen entgangen sind, und verklagt Sie dann auf Schadensersatz (siehe Frage 68).
- Da der Anspruch auf die (korrekte) Rente erst bei Renteneintritt entstanden ist, ist die Klage nicht verjährt.
Fazit für Arbeitgeber:
Administrative Fehler in der bAV (falsche Berechnungen, fehlende Zuschüsse, mangelnde Aufklärung) sind eine „Zeitbombe“. Sie haften für diese Fehler nicht nur 3 Jahre, sondern oft 30 bis 40 Jahre lang, bis der Mitarbeiter in Rente geht. Eine saubere, lückenlose Dokumentation (Versorgungsordnung, Entgeltumwandlungsvereinbarungen) ist daher Ihre einzige wirkliche Absicherung gegen Altforderungen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Pflicht zur Zahlung von Beiträgen an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) – also die gesetzliche Insolvenzsicherung – hängt direkt vom gewählten Durchführungsweg ab. Als Arbeitgeber müssen Sie nur für die Wege Beiträge zahlen, bei denen ein direktes Insolvenzrisiko für den Mitarbeiter besteht, weil das Kapital nicht (oder nicht vollständig) von Ihrem Unternehmen getrennt ist.
PSVaG-Pflichtig (Beiträge müssen gezahlt werden):
Diese Wege sind melde- und beitragspflichtig, da die Verpflichtung direkt beim Arbeitgeber liegt oder der Versorgungsträger selbst keine Garantien bietet.
- 1. Direktzusage (Pensionszusage):
Dies ist der Hauptanwendungsfall. Da die Verpflichtung direkt in Ihrer Bilanz liegt, muss sie voll über den PSVaG abgesichert werden.
- 2. Unterstützungskasse:
Auch hier haften Sie als Arbeitgeber direkt (Einstandspflicht), und der Mitarbeiter hat keinen direkten Anspruch gegen die Kasse. Daher ist die Zusage voll PSVaG-pflichtig.
- 3. Pensionsfonds:
Dieser Durchführungsweg ist ebenfalls gesetzlich zur PSVaG-Sicherung verpflichtet.
- 4. Regulierte (Firmen-)Pensionskassen:
Ältere Pensionskassen, die ihre Leistungen kürzen dürfen, sind PSVaG-pflichtig, da hier die Einstandspflicht des Arbeitgebers greifen würde.
NICHT PSVaG-Pflichtig (Keine Beiträge):
Diese Wege sind von der PSVaG-Pflicht befreit, weil sie bereits über einen anderen gesetzlichen Sicherungsmechanismus – den „Protektor“ (Sicherungsfonds der Lebensversicherer) – abgesichert sind.
- 1. Direktversicherung:
Hier besteht keine PSVaG-Pflicht. Die Verträge sind bei einer Insolvenz des Lebensversicherers über „Protektor“ geschützt.
- 2. Deregulierte (Wettbewerbs-)Pensionskassen:
Moderne Pensionskassen, die wie Lebensversicherer agieren und ihre Leistungen nicht kürzen dürfen, sind ebenfalls nicht PSVaG-pflichtig, sondern fallen unter „Protektor“.
Wichtige Ausnahme GGF:
Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (GGFs) sind oft vom PSVaG-Schutz ausgenommen, da sie nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes gelten. Für ihre Zusagen (Direktzusage/U-Kasse) müssen Sie als GmbH keine Beiträge zahlen, die Zusagen sind aber im Insolvenzfall auch ungeschützt (siehe Frage 18).
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Eine Versorgungsordnung (auch „bAV-Ordnung“ oder „Pensionsordnung“ genannt) ist das zentrale Rechtsdokument, das die betriebliche Altersversorgung in Ihrem Unternehmen regelt. Sie ist im Grunde die „AGB“ Ihrer bAV.
Ja, Sie benötigen eine Versorgungsordnung – auch als KMU. Sie ist die wichtigste Grundlage zur Vermeidung von Haftungsrisiken.
Was regelt eine Versorgungsordnung?
Die Versorgungsordnung legt die Spielregeln für alle Mitarbeiter (oder definierte Mitarbeitergruppen) einheitlich fest. Sie beantwortet Fragen wie:
- Wer? Welche Mitarbeitergruppen haben Anspruch (z.B. alle, nur Unbefristete, nicht GGFs)?
- Was? Welche Durchführungswege bieten Sie an (z.B. „Direktversicherung bei Anbieter X“)?
- Wie? Wie wird die bAV finanziert (z.B. reine Entgeltumwandlung, mit oder ohne Arbeitgeberzuschuss)?
- Wann? Wann wird gezahlt (z.B. Rentenalter 67) und was passiert bei Kündigung, Elternzeit, Kurzarbeit etc.?
- Wichtig: Sie stellt sicher, dass alle Mitarbeiter gleichbehandelt werden.
Warum ist eine Versorgungsordnung eine „Haftpflichtversicherung“ für den Arbeitgeber?
Ohne eine saubere Versorgungsordnung agieren Sie im rechtsfreien Raum und riskieren:
- Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz:
Wenn Sie Mitarbeiter A eine bAV erlauben und Mitarbeiter B nicht (oder zu schlechteren Konditionen), kann B klagen. Eine Versorgungsordnung stellt alle Mitarbeiter transparent gleich.
- Administrative Willkür:
Ohne klare Regeln (z.B. zur Kündigung oder Elternzeit) müssen Sie bei jedem Einzelfall neu entscheiden, was unfair und administrativ chaotisch ist.
- Fehlende Rechtsgrundlage:
Die Versorgungsordnung ist die rechtliche Basis für die Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Fehlt sie, können einzelne Verträge rechtlich angreifbar sein.
- Haftungsfalle 15%-Zuschuss:
In der Versorgungsordnung wird die (gesetzlich verpflichtende) Zahlung des 15%-Zuschusses sauber geregelt und dokumentiert.
Fazit: Eine bAV ohne Versorgungsordnung einzuführen, ist grob fahrlässig. Sie ist das Fundament Ihrer gesamten bAV-Strategie und Ihr wichtigstes Dokument zur Haftungsabwehr.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
<p>Der „Sicherungsbeitrag“ ist ein spezielles Finanzierungsinstrument, das <strong>ausschließlich</strong> im Sozialpartnermodell (SPM / „Zielrente“) existiert. Er soll dabei helfen, die Risiken der reinen Kapitalmarktanlage (da es keine Garantien gibt) für die Mitarbeiter abzufedern.</p>
<p><strong>Hintergrund: Keine Garantien im SPM</strong>
Im Sozialpartnermodell (siehe Frage 32) sind Garantien verboten. Das Kapital wird voll am Kapitalmarkt investiert. Dadurch besteht das Risiko, dass die „Zielrente“ bei einem Börsencrash kurz vor dem Rentenbeginn (dem „Verrentungszeitpunkt“) stark einbricht.</p>
<p><strong>Zweck des Sicherungsbeitrags:</strong>
Um dieses Risiko abzumildern, müssen die Tarifvertragsparteien (Gewerkschaft und Arbeitgeberverband), wenn sie ein SPM einführen, die Zahlung eines <strong>zusätzlichen Sicherungsbeitrags</strong> durch den Arbeitgeber vorsehen.</p> <ul> <li>Dieser Beitrag wird <strong>zusätzlich</strong> zum normalen Sparbeitrag gezahlt.</li> <li>Er fließt <strong>nicht</strong> in das individuelle Rentenkonto des Mitarbeiters, sondern in einen <strong>kollektiven Puffer-Topf</strong> des Versorgungsträgers (z.B. des Pensionsfonds).</li> <li>Aus diesem kollektiven Puffer sollen Verluste bei der Kapitalanlage ausgeglichen werden, um die Renten möglichst stabil zu halten oder eine plötzliche, starke Absenkung der Zielrente zu verhindern.</li> </ul>
<p><strong>Ist der Sicherungsbeitrag für den Arbeitgeber Pflicht?</strong>
Ja, wenn er an einem Sozialpartnermodell teilnimmt. Das Gesetz (§ 23 Abs. 1 BetrAVG) schreibt vor, dass die Tarifvertragsparteien die Zahlung eines solchen zusätzlichen Beitrags durch den Arbeitgeber vorsehen <strong>müssen</strong>, um Risiken aus der reinen Beitragszusage abzufedern.</p> <p><strong>Wichtig:</strong> Dieser Sicherungsbeitrag ist <strong>keine</strong> Garantie. Er ist lediglich ein Puffer. Ist der Puffer leer, können die Renten trotzdem sinken. Die Einstandspflicht (Haftung) des Arbeitgebers für die Rentenhöhe ist und bleibt beim SPM ausgeschlossen, auch wenn der Sicherungsbeitrag nicht ausreicht.</p>
<p><i>Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.</i></p>
<p>Ein „Opting-Out“-Modell (auch „Optionssystem“ oder „automatische Anmeldung“ genannt) ist ein Mechanismus zur Steigerung der Teilnahmequoten an der bAV. Er wurde 2018 mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) eingeführt.</p>
<p><strong>Wie funktioniert das „Opting-Out“?</strong>
Es kehrt das Prinzip der Entgeltumwandlung um:</p> <ul> <li><strong>Standard-Modell („Opt-In“):</strong> Der Mitarbeiter muss <strong>aktiv</strong> auf den Arbeitgeber zugehen und den Abschluss einer bAV verlangen. (Regelfall in Deutschland).</li> <li><strong>“Opting-Out“-Modell:</strong> Der Mitarbeiter wird bei Einstellung <strong>automatisch</strong> in einen bAV-Vertrag (Entgeltumwandlung) aufgenommen. Er muss <strong>aktiv widersprechen</strong> („opt-out“), wenn er dies nicht möchte.</li> </ul>
<p><strong>Warum wurde das eingeführt?</strong>
Die Erfahrung (z.B. aus den USA oder UK) zeigt, dass die Teilnahmequoten durch „Opting-Out“ von ca. 30-40% auf über 90% steigen, da die „Trägheit“ der Mitarbeiter für die Vorsorge genutzt wird.</p>
<p><strong>WICHTIG: Nur über Tarifvertrag möglich!</strong>
Als einzelner Arbeitgeber können Sie <strong>nicht</strong> einfach ein „Opting-Out“ einführen. Dieses Modell ist in Deutschland an strenge Voraussetzungen gebunden:</p> <ol> <li>Es muss von den <strong>Tarifvertragsparteien</strong> (Gewerkschaft und Arbeitgeberverband) für Ihre Branche vereinbart werden (§ 20 Abs. 2 BetrAVG).</li> <li>Der Tarifvertrag muss die genauen Bedingungen (z.B. Höhe der automatischen Umwandlung, Frist für den Widerspruch) regeln.</li> <li>Als nicht-tarifgebundenes Unternehmen können Sie einen solchen Tarifvertrag nur anwenden, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht (Öffnungsklausel).</li> </ol>
<p>Da bisher kaum Tarifverträge von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht haben, spielt das „Opting-Out“-Modell in der Praxis von KMU und Handwerksbetrieben aktuell (Stand 2024/2025) noch keine Rolle.</p>
<p><i>Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.</i></p>
„Altlasten“ sind in der bAV typischerweise alte Pensionszusagen (Direktzusagen), die oft vor Jahrzehnten (z.B. in den 80er oder 90er Jahren) erteilt wurden. Für KMU und GGFs stellen sie heute eines der größten unkalkulierbaren Unternehmensrisiken dar.
Diese Risiken entstehen, weil die Zusagen in einer völlig anderen Wirtschafts- und Zinswelt gemacht wurden.
Die 3 Hauptrisiken von bAV-Altlasten:
- Risiko 1: Langlebigkeit (Biometrie)
- Problem: Die Menschen leben viel länger als bei Erteilung der Zusage kalkuliert. Eine Zusage aus 1990 rechnete vielleicht mit einer Lebenserwartung von 80 Jahren; heute liegt sie deutlich höher.
- Folge: Die GmbH muss die Rente 5, 10 oder 15 Jahre länger zahlen als ursprünglich geplant. Das Geld dafür wurde nie angespart.
- Risiko 2: Zinsentwicklung (Kapitalmarkt)
- Problem: Die Zusagen wurden in Hochzinsphasen (z.B. mit 6% Zins) kalkuliert. Heute (bzw. in der langen Niedrigzinsphase) konnte das angesparte Kapital (z.B. in Rückdeckungsversicherungen) diese Zinsen nicht mehr erwirtschaften.
- Folge: Es entsteht eine massive Finanzierungslücke. Die Pensionsrückstellungen in der Handelsbilanz (HGB) sind durch die niedrigen Marktzinsen explodiert und belasten das Eigenkapital (siehe Frage 47).
- Risiko 3: Anpassungsprüfungspflicht (§ 16 BetrAVG)
- Problem: Bei diesen Altzusagen besteht die volle Pflicht, die laufenden Renten alle drei Jahre auf Inflationsausgleich zu prüfen (siehe Frage 58).
- Folge: In Zeiten hoher Inflation (wie 2022/2023) steigen die Rentenzahlungen sprunghaft an. Diese Kostensteigerung war in der ursprünglichen Kalkulation nicht vorgesehen und trifft das Unternehmen unvorbereitet.
Warum sind Altlasten „Gift“ für den Unternehmensverkauf?
Pensions-Altlasten sind der „Deal-Breaker“ Nr. 1 bei M&A-Transaktionen von KMU. Ein Käufer erwirbt diese unkalkulierbaren, „ewigen“ Verpflichtungen mit. Da das Risiko (Langlebigkeit, Inflation, Zinsen) nicht exakt bezifferbar ist, wird der Kaufpreis massiv gedrückt oder der Verkauf scheitert komplett.
Lösung: Unternehmen müssen diese Altlasten aktiv sanieren, z.B. durch Abfindung (riskant) oder Auslagerung auf einen Pensionsfonds (teuer, aber sauber, siehe Frage 30).
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die „beitragsorientierte Leistungszusage“ (boLZ) ist eine Zusageart, bei der Sie als Arbeitgeber dem Mitarbeiter zwar keinen festen Rentenbetrag, aber die Umwandlung von Beiträgen in eine Anwartschaft zusagen (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG). Sie ist ein Mittelweg zwischen der riskanten „Leistungszusage“ und der reinen „Beitragszusage“.
Das zentrale Haftungsrisiko bei der boLZ ist die Garantie. Im Gegensatz zur reinen Beitragszusage (nur im Sozialpartnermodell) sind Sie bei der boLZ nicht vollständig aus der Haftung entlassen.
1. Haftung für die „Mindestleistung“ (bei Entgeltumwandlung)
Bei einer boLZ, die durch Entgeltumwandlung finanziert wird, hat der Bundesgerichtshof (BGH) klargestellt, dass der Arbeitgeber (im Rahmen seiner Einstandspflicht) dafür haftet, dass die Leistung im Alter mindestens der Summe der eingezahlten Beiträge entspricht.
- Der Haftungsfall: Sie wählen einen fondsgebundenen Tarif (z.B. Direktversicherung) für die Entgeltumwandlung. Der Vertrag läuft über 30 Jahre. Bei Rentenbeginn ist der Kapitalmarkt schlecht, und der Vertragswert liegt unter der Summe der eingezahlten Beiträge.
- Folge: Der Mitarbeiter verklagt Sie. Sie als Arbeitgeber müssen die Differenz zwischen dem Vertragswert und der Summe aller eingezahlten Beiträge aus Betriebsmitteln nachschießen.
- Hinweis: Aus diesem Grund dürfen für Entgeltumwandlung nur Tarife mit 100% Beitragsgarantie (oder einer Garantie, die der Summe der Beiträge nach Abzug von Risikokosten entspricht) verwendet werden.
2. Haftung für die „Beitragszusage mit Mindestleistung“ (BZML)
Dies ist die häufigste Form der boLZ bei arbeitgeberfinanzierten Zusagen (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG).
- Die Garantie: Sie als Arbeitgeber sagen nur zu, Beiträge in einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder Direktversicherung zu zahlen und garantieren, dass „mindestens die Summe der eingezahIten Beiträge“ (abzgl. Risikokosten) zur Verfügung steht.
- Die Haftung: Sie haften „nur“ für diese Mindestleistung. Sie haften nicht für eine bestimmte Rendite, sondern nur für den Kapitalerhalt. Dies reduziert Ihr Haftungsrisiko im Vergleich zu einer festen Rentenzusage (Leistungszusage) erheblich.
Fazit: Bei der boLZ haften Sie immer mindestens für den Erhalt der eingezahlten Beiträge (bei Entgeltumwandlung) oder für die spezifisch zugesagte Mindestleistung (bei der BZML). Eine vollständige Enthaftung (wie im Sozialpartnermodell) findet nicht statt.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Ja, dies ist eine der größten Haftungsfallen. Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass der Arbeitgeber erst handeln muss, wenn der Mitarbeiter fragt. Die Rechtsprechung (insbesondere durch den Bundesgerichtshof, BGH) hat eine proaktive Informationspflicht des Arbeitgebers etabliert.
1. Die verletzte Pflicht (Rechtsanspruch)
Jeder Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG). Als Arbeitgeber haben Sie die vertragliche Nebenpflicht, Ihre Mitarbeiter über dieses Recht zu informieren. Tun Sie dies nicht (z.B. beim Onboarding neuer Mitarbeiter) und „verschweigen“ Sie die Möglichkeit der bAV, verletzen Sie das Arbeitsverhältnis.
2. Der Haftungsfall (Schadensersatz)
Wenn ein Mitarbeiter später (oft erst beim Austritt oder kurz vor der Rente) feststellt, dass er jahrelang unwissentlich auf sein Recht verzichtet hat, entsteht ihm ein Schaden. Für diesen Schaden haften Sie als Arbeitgeber vollumfänglich.
3. Die Berechnung des Schadens (Was Sie zahlen müssen)
Der Mitarbeiter muss so gestellt werden, als hätte er von Anfang an eine bAV abgeschlossen. Die Gerichte legen hier oft einen „Mindestschaden“ zugrunde. Sie müssen als Schadensersatz nachzahlen:
- Den vollen 15%-Arbeitgeberzuschuss, der dem Mitarbeiter entgangen ist.
- Die gesamte entgangene Rendite (Zins und Zinseszins) auf diesen Zuschuss über die gesamte Laufzeit.
- Die gesparten Sozialversicherungsbeiträge des Mitarbeiters (die er durch die fehlende Umwandlung zu viel gezahlt hat).
4. Das größte Risiko: Die späte Verjährung
Dieser Schadensersatzanspruch verjährt nicht nach 3 Jahren. Der BGH hat geurteilt, dass die Verjährung erst mit dem Eintritt des Versorgungsfalls (Rentenbeginn) zu laufen beginnt.
Folge: Ein 30-jähriger Mitarbeiter, den Sie heute nicht aufklären, kann Sie in 37 Jahren (mit 67) verklagen. Sie haften dann für die entgangenen Zuschüsse und Zinsen aus 37 Jahren. Dies ist eine unkalkulierbare „Zeitbombe“ in Ihrer Bilanz.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Ein Contractual Trust Arrangement (CTA), oft auch als „Treuhandlösung“ bezeichnet, ist ein Finanzierungsinstrument, das zwei Hauptziele verfolgt: die Insolvenzsicherung von bAV-Ansprüchen (die nicht über den PSVaG geschützt sind) und die Optimierung der Handelsbilanz (Saldierung).
Ein CTA wird typischerweise für Direktzusagen (Pensionszusagen) genutzt.
Wie funktioniert ein CTA?
Ein CTA ist eine „doppelseitige Treuhand“:
- Das Unternehmen (Arbeitgeber) lagert Vermögenswerte (z.B. Geld, Fondsanteile), die zur Finanzierung der Pensionen dienen sollen, an einen externen Treuhänder (eine „Treuhand-GmbH“ oder einen e.V.) aus.
- Dieser Treuhänder verwaltet das Geld („Treuhandvermögen“).
- Gleichzeitig werden die Pensionsansprüche der Mitarbeiter (Begünstigte) an diesen Treuhänder verpfändet.
1. Zweck: Insolvenzsicherung (speziell für nicht-PSVaG-geschützte Ansprüche)
Die Insolvenzsicherung über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) greift bei beherrschenden GGFs oder bei Zusagen für „Wertguthaben“ (Zeitwertkonten) oft nicht.
- Durch die Auslagerung und Verpfändung des Vermögens an den Treuhänder wird dieses Kapital dem Zugriff der Unternehmensgläubiger im Insolvenzfall entzogen.
- Das CTA schafft eine vertragliche Insolvenzsicherheit, wo der gesetzliche Schutz (PSVaG) fehlt. Dies ist für GGFs von existenzieller Bedeutung.
2. Zweck: Bilanzoptimierung (Saldierung)
Wie bei einer verpfändeten Rückdeckungsversicherung (siehe Frage 45) erfüllt ein CTA die Voraussetzungen für die Saldierung in der Handelsbilanz (HGB):
- Die Pensionsrückstellungen (Passivseite) können mit dem ausgelagerten Treuhandvermögen (Aktivseite) verrechnet werden.
- Ergebnis: Die Bilanz wird verkürzt, die Schulden verschwinden (sofern voll finanziert) aus der Bilanz und die Eigenkapitalquote steigt. Dies verbessert das Banken-Rating erheblich.
Wichtig: Ein CTA ersetzt nicht die PSVaG-Pflicht. Handelt es sich um eine Zusage an einen normalen, PSVaG-pflichtigen Mitarbeiter, müssen Sie trotz des CTA weiterhin PSVaG-Beiträge zahlen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Ja, uneingeschränkt. Die Einhaltung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist eine direkte Arbeitgeberpflicht. Bei Verstößen haften Sie als Arbeitgeber, da Sie als „Verantwortlicher“ im Sinne der DSGVO gelten.
Die bAV ist ein datenschutzrechtlicher Hochrisiko-Prozess, da Sie hier nicht nur Personal- und Gehaltsdaten, sondern oft auch Gesundheitsdaten (bei Risikoprüfungen für Berufsunfähigkeit) und Bankdaten verarbeiten.
Die größten Haftungsfallen für Arbeitgeber (KMU) im Bereich DSGVO & bAV sind:
- Weitergabe an Dritte (Makler & Vermittler):
- Sie dürfen sensible Mitarbeiterdaten (Gehalt, Geburtsdatum etc.) nicht ohne Weiteres an einen externen bAV-Berater oder Makler weitergeben.
- Erfordernis: Sie benötigen einen Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV) nach Art. 28 DSGVO mit dem externen Berater, der diesen zur Vertraulichkeit und Einhaltung des Datenschutzes verpflichtet. Fehlt dieser, droht ein Bußgeld.
- Datenerhebung (Gesundheitsfragen):
- Gesundheitsdaten unterliegen dem höchsten Schutz. Die Erhebung dieser Daten für eine bAV-Risikoprüfung (z.B. BU-Schutz) ist nur mit einer ausdrücklichen, freiwilligen und informierten Einwilligung des Mitarbeiters zulässig.
- Interne Speicherung (Personalakte):
- bAV-Unterlagen (Verträge, Gesundheitsdaten, Gehaltsumwandlungen) müssen sicher und mit Zugriffsbeschränkung („Need-to-Know“-Prinzip) gespeichert werden.
- Sie dürfen nicht offen in der Personalakte liegen, auf die z.B. auch Vorgesetzte Zugriff haben. Sie müssen in einem gesonderten, geschützten Teil der Lohnbuchhaltung oder Personalakte aufbewahrt werden.
- Löschkonzepte:
- Sie müssen definieren, wann bAV-Daten (z.B. von ausgeschiedenen Mitarbeitern) gelöscht werden müssen, sobald die gesetzlichen Aufbewahrungsfristen (z.B. aus Steuerrecht oder BetrAVG) abgelaufen sind.
Konsequenzen bei Verstößen:
Die Nichteinhaltung der DSGVO kann zu empfindlichen Bußgeldern durch die Datenschutzbehörden sowie zu Schadensersatzansprüchen betroffener Mitarbeiter führen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Ja, potenziell haften Sie vollumfänglich. Die Übernahme („Portabilität“) von mitgebrachten Altverträgen ist eine der größten Haftungsfallen für einen neuen Arbeitgeber.
Wenn ein neuer Mitarbeiter Sie bittet, seinen alten bAV-Vertrag (z.B. eine Direktversicherung) zu übernehmen, haben Sie zwei Möglichkeiten, die zu völlig unterschiedlichen Haftungsszenarien führen:
Option 1 (Riskant): Sie übernehmen den Altvertrag
Sie treten als neuer Arbeitgeber (Versicherungsnehmer) in den bestehenden Vertrag ein. Der Mitarbeiter bespart diesen Vertrag per Entgeltumwandlung weiter.
- Die Haftungsfalle (Einstandspflicht): Sie übernehmen damit die volle Arbeitgeberhaftung (Einstandspflicht) für diesen Vertrag – und zwar auch für die Vergangenheit!
- Stellt sich später heraus, dass der alte Arbeitgeber Fehler gemacht hat (z.B. Lücken in der Beitragszahlung), haften Sie als neuer Arbeitgeber dafür mit.
- Das 15%-Problem: Sie müssen auf die künftige Entgeltumwandlung den 15%-Zuschuss zahlen. Viele Altverträge sind aber technisch (z.B. alte Garantiezinsen) gar nicht in der Lage, diesen Zuschuss sauber zu verbuchen. Dies führt zu massivem Verwaltungsaufwand und potenziellen Fehlern, für die Sie haften.
- Kostenfalle: Sie haften auch für die Angemessenheit der Kosten dieses Altvertrags, den Sie nicht selbst ausgewählt haben.
Option 2 (Sicher): Sie lehnen die Übernahme ab (Empfohlen)
Sie sind als neuer Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Altvertrag zu übernehmen.
- Ihre Pflicht: Sie müssen dem Mitarbeiter anbieten, das Kapital des Altvertrags auf Ihr eigenes bAV-System (Ihre „Hauslösung“, z.B. Ihre Direktversicherung bei Anbieter X) zu übertragen (Recht auf „Übertragungswert“, § 4 BetrAVG).
- Der saubere Weg: Der Mitarbeiter kündigt den Altvertrag (bzw. stellt ihn beitragsfrei) und das Kapital wird in einen neuen Vertrag bei Ihrem Anbieter transferiert.
- Vorteil: Sie haften nur für den neuen Vertrag, den Sie selbst ausgewählt haben und dessen Verwaltung standardisiert ist. Sie haben keine Altlasten.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Ja, grundsätzlich haften Sie auch dafür. Dies ist eine der am meisten unterschätzten Haftungsfallen für Arbeitgeber. Wenn Sie einen Berater beauftragen, die bAV-Beratung für Ihre Belegschaft durchzuführen, haften Sie für dessen Fehler wie für Ihre eigenen (dies nennt sich Zurechnung von Erfüllungsgehilfen, § 278 BGB).
Das Problem: Zwei Vertragsebenen
- Ihr Vertrag (Arbeitsrecht): Ihr Mitarbeiter hat einen bAV-Anspruch gegen Sie (als Arbeitgeber). Für die Erfüllung dieses Anspruchs (inklusive der korrekten Beratung) sind Sie verantwortlich (Einstandspflicht).
- Beratungs-Vertrag (Dienstleistung): Sie lagern die Beratung an einen externen Makler aus. Dieser Makler wird zu Ihrem „Erfüllungsgehilfen“.
Wann schlägt die Haftung auf Sie durch?
Wenn der externe Berater einen Fehler macht, entsteht dem Mitarbeiter ein Schaden. Der Mitarbeiter muss jedoch nicht den Berater verklagen, sondern kann sich direkt an Sie als seinen Arbeitgeber halten.
Typische Haftungsfälle durch externe Berater:
- Fehlende Aufklärung: Der Berater klärt den Mitarbeiter nicht (oder nachweislich falsch) über die Nachteile der bAV auf, z.B. über die volle Kranken- und Pflegeversicherungspflicht (KV/PV) im Alter.
- Falsche Produktauswahl: Der Berater empfiehlt einen unpassenden oder zu teuren Vertrag, der die Rendite des Mitarbeiters unangemessen schmälert.
- Falsche Darstellung der Portabilität: Der Berater verspricht eine einfache Mitnahme des Vertrags, die sich später als unmöglich oder nachteilig herausstellt.
Ergebnis: Der Mitarbeiter verklagt Sie als Arbeitgeber auf Schadensersatz (z.B. Zahlung der KV/PV-Beiträge im Alter oder Ausgleich der entgangenen Rendite). Sie müssen zahlen und können dann in einem zweiten, oft schwierigen Prozess (Regress) versuchen, sich das Geld vom Berater oder dessen Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung zurückzuholen.
Wie kann ich als Arbeitgeber dieses Risiko minimieren?
- Arbeiten Sie ausschließlich mit ausgewiesenen bAV-Spezialisten (Maklern oder Rentenberatern) zusammen, nicht mit allgemeinen Versicherungsvertretern.
- Lassen Sie sich eine Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung des Beraters nachweisen.
- Schließen Sie eine klare Dienstleistungs- und Haftungsfreistellungs-Vereinbarung mit dem Berater, die regelt, dass dieser Sie im Falle einer Falschberatung von Ansprüchen freistellt.
- Stellen Sie sicher, dass der Berater seine Beratung lückenlos und rechtssicher dokumentiert (Beratungsprotokoll).
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Das ist ein entscheidender Punkt, den viele Arbeitgeber missverstehen. Es gibt zwei getrennte Rechtsverhältnisse, die parallel zueinander existieren:
- Das Arbeitsverhältnis (zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
- Das Versorgungsverhältnis (zwischen Arbeitgeber und Versicherer/Pensionskasse)
Aus diesen beiden Verhältnissen entstehen zwei getrennte Haftungsebenen:
1. Die Arbeitgeberhaftung (Einstandspflicht)
Grundlage ist das Arbeitsrecht (§ 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG). Ihr Versprechen geben Sie als Arbeitgeber Ihrem Arbeitnehmer. Sie haften für das „Ob“ und „Wie“ der Versorgung.
- Sie haften dafür, dass die Versorgung korrekt eingerichtet wird.
- Sie haften dafür, dass die Beiträge (inkl. 15%-Zuschuss) korrekt gemeldet und gezahlt werden.
- Sie haften dafür, dass Sie einen soliden Anbieter ausgewählt haben.
- Sie haften dafür, dass die zugesagte Leistung am Ende auch ankommt (notfalls aus Betriebsmitteln).
Beispiel: Sie vergessen, den 15%-Zuschuss zu zahlen. Der Versicherer haftet dafür nicht, denn er wusste nichts davon. Sie als Arbeitgeber haften für diesen Fehler.
2. Die Versichererhaftung
Grundlage ist das Versicherungsvertragsgesetz (VVG). Der Versicherer haftet gegenüber Ihnen (als Versicherungsnehmer) dafür, die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erbringen.
- Er haftet dafür, die eingezahlten Beiträge korrekt anzulegen.
- Er haftet dafür, die Garantien (z.B. Beitragserhalt) zu erfüllen.
- Er haftet dafür, die Rente pünktlich auszuzahlen.
Warum kann der Arbeitgeber nicht einfach auf den Versicherer verweisen?
Weil der Arbeitnehmer keinen Vertrag mit dem Versicherer hat. Sein Vertragspartner sind Sie als Arbeitgeber. Wenn die Rente zu niedrig ist (z.B. weil Sie den 15%-Zuschuss vergessen haben), verklagt der Mitarbeiter Sie (Arbeitsrecht). Sie müssen den Schaden begleichen. Sie können dann in einem zweiten Schritt (Zivilrecht) versuchen, sich das Geld vom Versicherer oder Makler wiederzuholen, falls dieser einen Fehler gemacht hat. Aber in der ersten Linie haften immer Sie.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die „Escape-Klausel“ ist ein gängiger Begriff für die Regelung in § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG. Sie ist für Arbeitgeber, die die versicherungsförmigen Wege (Direktversicherung, Pensionskasse) nutzen, essenziell zur Haftungsbegrenzung.
Was ist das Problem (ohne Escape-Klausel)?
Grundsätzlich müssen Arbeitgeber laufende Betriebsrenten alle drei Jahre auf einen Inflationsausgleich prüfen und die Rente ggf. erhöhen (die „Anpassungsprüfungspflicht“, siehe Frage 58). Diese Pflicht gilt auch für Direktversicherungen und Pensionskassen.
Was bewirkt die „Escape-Klausel“?
§ 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG befreit („escaped“) den Arbeitgeber von dieser teuren dreijährigen Anpassungsprüfungspflicht, WENN zwei Bedingungen im Vertrag erfüllt sind:
- Die bAV wird über eine Direktversicherung oder Pensionskasse durchgeführt.
- Ab Rentenbeginn werden sämtliche Überschüsse, die der Vertrag erwirtschaftet, zur Erhöhung der laufenden Rentenleistung verwendet (eine sog. „beitragssatzorientierte Überschussbeteiligung“).
Warum ist das für Sie als Arbeitgeber so wichtig?
Wenn diese Klausel in den von Ihnen abgeschlossenen bAV-Verträgen fehlt oder falsch umgesetzt wird, greift die volle Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG.
Haftungsfalle: Sie glauben, mit der Beitragszahlung an den Versicherer sei alles erledigt. 20 Jahre später verklagt Sie ein Rentner auf Inflationsausgleich, weil die Überschussverwendung im Vertrag nicht § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG entsprach. Sie als Arbeitgeber müssten die Anpassung dann aus eigenen Betriebsmitteln nachzahlen.
Fazit: Bei der Auswahl von Direktversicherungs- oder Pensionskassentarifen müssen Sie zwingend darauf achten, dass diese die Voraussetzungen der Escape-Klausel erfüllen und dies im Versicherungsschein bestätigt wird. Alle modernen bAV-Tarife in Deutschland sind standardmäßig so konzipiert.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Informations- und Dokumentationspflichten sind ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Arbeitgeberfürsorge und ein zentraler Hebel zur Haftungsvermeidung. Versäumnisse können als Verletzung vertraglicher Nebenpflichten gewertet werden und zu Schadensersatzansprüchen führen.
Ihre Pflichten lassen sich in drei Phasen unterteilen:
1. Bei der Einrichtung (Abschluss):
- Aufklärungspflicht (Recht auf bAV): Sie müssen Ihre Mitarbeiter aktiv darüber informieren, dass sie einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung haben (§ 1a BetrAVG).
- Zuschusspflicht: Sie müssen über Ihre Pflicht zur Zahlung des 15%-Zuschusses (bei SV-Ersparnis) informieren.
- Anbieter-Info: Sie müssen klar kommunizieren, welchen Durchführungsweg und welchen Anbieter (z.B. „Direktversicherung bei Gesellschaft X“) Sie für die Entgeltumwandlung anbieten.
- Dokumentation: Die Entgeltumwandlungsvereinbarung muss zwingend schriftlich (oder in Textform) vorliegen, vom Mitarbeiter unterschrieben sein und zur Lohnakte genommen werden.
2. Während der Vertragslaufzeit (Laufende Verwaltung):
- Lohnnachweis: Die bAV-Beiträge (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil) müssen korrekt und nachvollziehbar in der monatlichen Gehaltsabrechnung ausgewiesen werden.
- Weiterleitung von Informationen: Sie müssen alle relevanten Vertragsinformationen, die Sie vom Versorgungsträger (Versicherer) erhalten (z.B. jährliche Standmitteilungen, Informationen über Beitragsänderungen), an den Mitarbeiter weiterleiten.
3. Bei Beendigung (Austritt / Kündigung):
- Informationspflicht zur Unverfallbarkeit: Beim Austritt müssen Sie den Mitarbeiter über den Status seiner bAV-Ansprüche informieren (§ 4a BetrAVG).
- Sie müssen ihm mitteilen, ob seine Ansprüche unverfallbar sind und wie hoch der Übertragungswert (das angesparte Kapital bei Entgeltumwandlung) ist.
- Meldung an Versorgungsträger: Sie müssen den Austritt unverzüglich dem Versorgungsträger (Versicherer) melden, damit dieser den Vertrag umstellen kann (z.B. auf private Fortführung oder Beitragsfreistellung).
Wichtiger Hinweis (Nachweisgesetz):
Seit August 2022 müssen Sie laut Nachweisgesetz (NachwG) bei Neueinstellungen die wesentlichen bAV-Regelungen (Name und Anschrift des Versorgungsträgers) schriftlich aushändigen, sofern Sie eine bAV (auch nur Entgeltumwandlung) anbieten. Ein allgemeiner Hinweis auf „eine bAV“ reicht nicht mehr aus.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Nein, eine vorzeitige Auszahlung ist grundsätzlich ausgeschlossen. Dies ist ein entscheidendes Merkmal der bAV und eine Voraussetzung für die steuerliche Förderung.
Das Kapital in einer betrieblichen Altersversorgung ist streng zweckgebunden für die Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung. Es ist kein flexibles Sparkonto, das man vorzeitig auflösen kann.
1. Verbot der Kündigung/Auszahlung während der Ansparphase
Solange Sie im Arbeitsverhältnis sind oder auch während einer Phase der Arbeitslosigkeit, können Sie den Vertrag nicht kündigen und sich das Kapital auszahlen lassen. Die Auszahlung ist frühestens bei Erreichen der Altersgrenze (meist 62. Lebensjahr bei Neuverträgen) möglich.
2. Ausnahme: Abfindung bei Kündigung (Nur bei „Kleinstanwartschaften“)
Auch bei einer Kündigung wird das Kapital nicht ausgezahlt, sondern bleibt für die Rente reserviert (siehe Portabilität, Frage 59).
Die einzige Ausnahme ist die „Abfindung“ von sehr geringen Versorgungsanwartschaften (sog. „Kleinstanwartschaften“ oder „Bagatellanwartschaften“).
- Wenn der künftige monatliche Rentenanspruch extrem niedrig ist (die Grenze liegt 2025 bei 37,45 € Monatsrente in den alten Bundesländern), kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter diesen Anspruch bei Austritt als Einmalbetrag auszahlen („abfinden“).
- Dies ist oft ein Recht des Arbeitgebers (um den Verwaltungsaufwand für Minirenten zu sparen), aber kein erzwingbarer Anspruch des Mitarbeiters.
Wichtige Abgrenzung: Das „Kapitalwahlrecht“
Verwechseln Sie die Abfindung nicht mit dem „Kapitalwahlrecht“. Viele Verträge (z.B. Direktversicherungen) erlauben dem Mitarbeiter, sich bei Rentenbeginn (z.B. mit 67) zu entscheiden, ob er eine lebenslange Rente oder das gesamte Kapital auf einmal möchte. Dies ist keine vorzeitige Kündigung, sondern eine Auszahlungsoption im Versorgungsfall.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
„Portabilität“ bedeutet „Mitnahmefähigkeit“. Im bAV-Kontext ist damit das gesetzliche Recht des Arbeitnehmers gemeint, sein angespartes bAV-Kapital bei einem Arbeitgeberwechsel („Kündigung“) mitzunehmen.
Dieses Recht ist in § 4 BetrAVG geregelt und gilt für alle unverfallbaren Anwartschaften (siehe Frage 9), die über die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds finanziert wurden.
Wann habe ich ein Recht auf Mitnahme?
Der Rechtsanspruch auf Mitnahme (Portabilität) besteht für Kapital, das aus Entgeltumwandlung finanziert wurde, da dieses sofort unverfallbar ist. Für arbeitgeberfinanzierte Zusagen gilt es nur, wenn diese bereits unverfallbar sind (z.B. 3 Jahre Bestand und Alter 21).
Welche 3 Möglichkeiten der Mitnahme habe ich?
Wenn der Mitarbeiter kündigt, kann er (binnen eines Jahres nach Austritt) eine der folgenden Optionen wählen:
- Private Fortführung (einfachste Option):
Der Mitarbeiter übernimmt den Vertrag als Versicherungsnehmer und zahlt die Beiträge privat aus seinem Nettoeinkommen weiter.
- Übernahme durch den neuen Arbeitgeber:
Der neue Arbeitgeber tritt in den bestehenden Vertrag als neuer Versicherungsnehmer ein und führt ihn (z.B. per Entgeltumwandlung) weiter. Dies setzt voraus, dass der neue Arbeitgeber und der Versorgungsträger (Versicherer) zustimmen.
- Übertragung des Kapitals (der „Übertragungswert“):
Dies ist der „echte“ Portabilitätsanspruch. Der Mitarbeiter kann verlangen, dass der Barwert des angesparten Kapitals (der „Übertragungswert“) auf den bAV-Vertrag seines neuen Arbeitgebers übertragen wird. Der neue Arbeitgeber ist verpflichtet, dieses Kapital in seinem bAV-System aufzunehmen.
Wichtige Ausnahme (Direktzusage & U-Kasse):
Für die internen Durchführungswege Direktzusage (Pensionszusage) und Unterstützungskasse gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Portabilität nach § 4 BetrAVG. Der Mitarbeiter behält bei Unverfallbarkeit seinen Anspruch gegen den alten Arbeitgeber (bzw. die U-Kasse) und kann die Mitnahme nicht erzwingen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) ist eine der teuersten und administrativ aufwändigsten Pflichten für Arbeitgeber, die Direktzusagen (Pensionszusagen) oder Unterstützungskassen-Zusagen erteilt haben.
Sie gilt nicht für Direktversicherungen, Pensionskassen oder Pensionsfonds, sofern dort alle Überschüsse zur Leistungserhöhung verwendet werden (sog. „Escape-Klausel“ § 16 Abs. 3 BetrAVG).
Was besagt die Pflicht?
Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, ob die laufenden Betriebsrenten Ihrer Pensionäre an die Inflation (den Verbraucherpreisindex) oder an die Nettolohnentwicklung Ihrer aktiven Belegschaft angepasst (erhöht) werden müssen. Sie müssen eine „Billigkeitsentscheidung“ treffen und die Interessen der Rentner gegen die wirtschaftliche Lage Ihres Unternehmens abwägen.
Die Haftungsfalle: Automatische Erhöhung bei Versäumnis
Das größte Risiko liegt im Versäumnis. Wenn Sie diese Prüfung alle drei Jahre nicht nachweislich durchführen und dokumentieren, gilt die Anpassung an die Inflationsrate (Verbraucherpreisindex) als automatisch geschuldet.
- Ein Rentner kann Sie 10 Jahre später verklagen. Stellt das Gericht fest, dass Sie die Prüfung nie durchgeführt haben, müssen Sie die Rentenerhöhungen der letzten 10 Jahre (plus Zinsen) nachzahlen.
- Dies ist ein unkalkulierbares Bilanzrisiko.
Wie kann ich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens geltend machen?
Sie dürfen eine Anpassung (oder eine Nullrunde) nur dann verweigern, wenn es Ihrem Unternehmen wirtschaftlich schlecht geht. Die Rechtsprechung (BAG) setzt hier hohe Hürden:
- Sie dürfen durch die Rentenerhöhung kein negatives Eigenkapital erleiden.
- Die Eigenkapitalrendite Ihres Unternehmens darf nicht unzureichend sein.
- Sie müssen nachweisen, dass Sie durch die Anpassung in Ihrer Wettbewerbsfähigkeit gefährdet wären (z.B. im Vergleich zur Branchenrendite).
In Phasen hoher Inflation (wie 2022/2023) führt dies zu massiven Kostensteigerungen für Unternehmen mit alten Pensionszusagen.
Gibt es eine einfachere Alternative? (1%-Dynamik)
Ja. Der Gesetzgeber erlaubt eine Vereinfachung: Sie können sich bereits in der Zusage verpflichten, die Rente jährlich pauschal um 1% zu erhöhen. Wenn Sie dies tun, entfällt die komplizierte dreijährige Prüfungspflicht an die Inflation komplett. Viele moderne Zusagen nutzen nur noch diese 1%-Dynamik.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Hier muss strikt zwischen der Ansparphase (vor der Rente) und der Auszahlphase (in der Rente) unterschieden werden.
1. In der Ansparphase (Schutz des Vermögens)
Ein angesparter, unverfallbarer bAV-Vertrag (z.B. eine Direktversicherung) gilt als zweckgebundenes Altersvorsorgevermögen. Dieses Vermögen ist bei der Beantragung von Bürgergeld (ehemals ALG II / Hartz IV) umfassend geschützt und wird nicht als verwertbares Vermögen angerechnet.
- Der Gesetzgeber will verhindern, dass für das Alter angespartes Kapital aufgrund einer vorübergehenden Arbeitslosigkeit aufgebraucht werden muss.
- Die bAV gilt daher als „Hartz-IV-sicher“. Voraussetzung ist, dass der Vertrag nicht vorzeitig „verwertbar“ (z.B. kündbar und auszahlbar) ist, was bei bAV-Verträgen in der Regel der Fall ist.
2. In der Auszahlphase (Anrechnung als Einkommen)
Sobald der Mitarbeiter in Rente ist und die bAV als monatliche Rente (oder Kapitalleistung) ausgezahlt wird, ändert sich der Status: Die bAV ist nun anrechenbares Einkommen.
- Bezieht ein Rentner zusätzlich Bürgergeld (z.B. Grundsicherung im Alter), wird die bAV-Rente grundsätzlich auf diese Leistung angerechnet.
- ABER: Der Gesetzgeber hat spezielle Freibeträge für zusätzliches Altersvorsorge-Einkommen (wozu die bAV zählt) eingeführt, um den Anreiz zur Vorsorge nicht zunichtezumachen.
- Der Freibetrag (§ 11b SGB II):
- Die ersten 100 € der bAV-Rente sind komplett anrechnungsfrei.
- Von dem Teil der Rente, der zwischen 100 € und 520 € liegt, sind weitere 30% anrechnungsfrei.
- Beispiel: Erhält ein Rentner 200 € bAV-Rente, sind 100 € davon sofort frei. Von den restlichen 100 € sind 30% (30 €) ebenfalls frei. Insgesamt bleiben ihm 130 € anrechnungsfrei; nur 70 € werden auf die Grundsicherung angerechnet.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Wenn ein Mitarbeiter arbeitslos wird und Arbeitslosengeld I (ALG I) bezieht, endet das Arbeitsverhältnis. Für die betriebliche Altersversorgung (bAV) hat dies ähnliche Konsequenzen wie ein normaler Arbeitgeberwechsel (Kündigung).
1. Ansprüche aus Entgeltumwandlung (Arbeitnehmerfinanziert):
- Diese Ansprüche sind sofort unverfallbar. Das angesparte Kapital bleibt dem Mitarbeiter voll erhalten.
2. Ansprüche aus Arbeitgeberfinanzierung („Geschenk“):
- Diese Ansprüche sind nur dann gesichert, wenn die Unverfallbarkeitsfristen bereits erfüllt sind (Stand 2024: mind. 21 Jahre alt und 3 Jahre Zusagebestand). Sind sie nicht erfüllt, verfallen sie bei Austritt.
Was passiert mit dem Vertrag?
Der Mitarbeiter wird bei den versicherungsförmigen Wegen (Direktversicherung, Pensionskasse) selbst zum Versicherungsnehmer. Er hat zwei Möglichkeiten:
- Beitragsfreistellung (Pausieren):
Dies ist der häufigste Fall. Der Vertrag wird pausiert, es fließen keine Beiträge mehr ein. Das bisher angesparte Kapital bleibt erhalten und wird bis zur Rente weiter verzinst.
- Private Fortführung:
Der Mitarbeiter kann den Vertrag aus eigenen Mitteln (aus dem Arbeitslosengeld oder sonstigem Vermögen) privat weiterzahlen. Dies ist oft sinnvoll, um einen wichtigen Risikoschutz (z.B. Berufsunfähigkeitsschutz) nicht zu verlieren. Diese Beiträge erfolgen jedoch aus dem Netto-Einkommen, die Steuer- und SV-Vorteile der Ansparphase entfallen.
Wichtiger Hinweis: Schutz vor Anrechnung (Bürgergeld)
Das bAV-Kapital ist bei Arbeitslosigkeit besonders geschützt. Es wird nicht als verwertbares Vermögen angerechnet, falls der Mitarbeiter später Bürgergeld (ehemals Hartz IV / ALG II) beantragen muss. Das Kapital ist „Hartz-IV-sicher“, solange es zweckgebunden für die Altersvorsorge ist und nicht vorzeitig ausgezahlt wird.
Ihre Pflicht als Arbeitgeber besteht darin, den Austritt korrekt an den Versorgungsträger zu melden.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Insolvenz des Arbeitgebers ist der Ernstfall, für den die bAV in Deutschland durch ein robustes, mehrstufiges System abgesichert ist. Die Art der Absicherung hängt fundamental vom gewählten Durchführungsweg ab.
Fall 1: Direktversicherung & (deregulierte) Pensionskasse
- Sicherungsweg: Diese Wege sind nicht über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) abgesichert.
- Absicherung: Die Absicherung erfolgt über den gesetzlichen Sicherungsfonds der Lebensversicherer, „Protektor Lebensversicherungs-AG“.
- Ablauf: Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers ist das Geld bereits bei einem externen Anbieter und damit der Insolvenzmasse entzogen. Sollte der Versicherer selbst insolvent werden, springt Protektor ein und sichert die Vertragswerte. Der Mitarbeiter kann den Vertrag (z.B. privat) weiterführen.
Fall 2: Direktzusage (Pensionszusage), Unterstützungskasse & Pensionsfonds
- Sicherungsweg: Diese drei Wege sind gesetzlich insolvenzsicherungspflichtig über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG). Der Arbeitgeber muss hierfür jährliche Beiträge zahlen.
- Ablauf: Meldet der Arbeitgeber Insolvenz an, prüft der PSVaG die Ansprüche der Mitarbeiter. Der PSVaG übernimmt dann die Zahlung der unverfallbaren Anwartschaften und der laufenden Renten.
- Wichtig: Die Leistung des PSVaG ist bei sehr hohen Renten begrenzt (auf die dreifache Beitragsbemessungsgrenze), dies betrifft aber in der Regel keine KMU-Zusagen.
Sonderfall: Beherrschender Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF)
Dies ist die wichtigste Ausnahme!
- Ein beherrschender GGF (meist >50% Anteile) gilt nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsrentengesetzes.
- Folge: Seine Zusagen über Direktzusage oder Unterstützungskasse sind NICHT beim PSVaG versichert.
- Lösung: Der GGF muss seine Zusage zwingend privat durch die Verpfändung einer Rückdeckungsversicherung absichern. Nur dann ist seine Versorgung im Insolvenzfall der GmbH geschützt.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Eine langfristige Krankheit, die über die 6-wöchige Lohnfortzahlung hinausgeht und zum Bezug von Krankengeld führt, wird rechtlich wie ein „ruhendes Arbeitsverhältnis“ behandelt. Das hat direkte Auswirkungen auf die bAV, da Krankengeld eine Lohnersatzleistung ist, von der keine Entgeltumwandlung stattfinden kann.
Die Handhabung hängt von der Finanzierungsart ab:
1. Arbeitnehmerfinanzierte bAV (Entgeltumwandlung):
- Sobald kein Arbeitsentgelt mehr fließt, sondern nur noch Krankengeld, stoppt die Entgeltumwandlung.
- Ihre Pflicht als Arbeitgeber: Sie müssen dem Versorgungsträger (z.B. der Direktversicherung) aktiv melden, dass der Vertrag wegen Krankengeldbezug beitragsfrei gestellt werden soll.
- Wichtig: Versäumen Sie diese Meldung, laufen Beitragsanforderungen des Versicherers ins Leere und es entstehen Rückstände, für die Sie als Arbeitgeber haften können.
- Der Mitarbeiter hat während dieser Zeit das Recht, die Beiträge privat aus seinem Netto-Vermögen (dem Krankengeld) weiterzuzahlen, um den Versicherungsschutz (insbesondere einen BU-Schutz) aufrechtzuerhalten.
2. Arbeitgeberfinanzierte bAV („Geschenk“ des Chefs):
- Hier ist die Zusage entscheidend. Oft ist die Beitragspflicht des Arbeitgebers an die aktive Lohnzahlung gekoppelt.
- Da die bAV Entgeltcharakter hat, kann die Beitragspflicht des Arbeitgebers während des Krankengeldbezugs (also nach Ende der Lohnfortzahlung) ebenfalls ruhen.
- In der Praxis wird auch der arbeitgeberfinanzierte Teil oft beitragsfrei gestellt.
Haftungsfalle bei Rückkehr:
Genau wie bei der Elternzeit ist die größte Haftungsfalle die Rückkehr des Mitarbeiters. Sie als Arbeitgeber müssen den Prozess aktiv steuern und die Beitragszahlung (sowohl Entgeltumwandlung als auch Arbeitgeberanteile/Zuschüsse) pünktlich wiederaufnehmen, sobald der Mitarbeiter wieder Gehalt bezieht. Wird dies vergessen, haften Sie für die Versorgungslücke.
<p>Bei Mutterschutz und anschließender Elternzeit gelten ähnliche Regeln wie bei der Kurzarbeit Null, da das Arbeitsverhältnis rechtlich „ruht“ und kein Lohn gezahlt wird, von dem Beiträge umgewandelt werden könnten. Das Mutterschaftsgeld und das Elterngeld sind Lohnersatzleistungen, keine Entgeltumwandlung möglich.</p>
<p><strong>1. Arbeitgeberfinanzierte bAV (Ihr „Geschenk“)</strong>
Hier kommt es auf Ihre Versorgungszusage an. Meist ist die Zusage an die aktive Tätigkeit gekoppelt. Während das Arbeitsverhältnis im Mutterschutz als aktive Zeit gilt (und Beiträge oft weitergezahlt werden müssen), gilt die Elternzeit als „ruhendes Arbeitsverhältnis“. Für die Dauer der Elternzeit ruht daher meist auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Beitragszahlung.</p>
<p><strong>2. Arbeitnehmerfinanzierte bAV (Entgeltumwandlung)</strong>
Sobald kein Gehalt mehr fließt (also spätestens in der Elternzeit), kann keine Entgeltumwandlung mehr stattfinden.</p> <p><strong>Ihre Pflicht als Arbeitgeber:</strong></p> <ul> <li>Sie müssen dem Versorgungsträger (z.B. der Direktversicherung) mitteilen, dass das Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit ruht und der Vertrag <strong>beitragsfrei</strong> gestellt werden soll.</li> <li><strong>Wichtig:</strong> Sie müssen auch klären, was mit eventuellem Risikoschutz (z.B. einer Berufsunfähigkeits-Zusatzversicherung) passiert. Bei einer Beitragsfreistellung kann dieser Schutz entfallen.</li> </ul>
<p><strong>Die Möglichkeiten des Mitarbeiters während der Elternzeit:</strong></p> <ol> <li><strong>Beitragsfreistellung (Standardfall):</strong> Der Vertrag pausiert. Es wird kein Kapital aufgebaut, der Risikoschutz kann entfallen.</li> <li><strong>Private Fortführung (Wichtig für Risikoschutz):</strong> Der Mitarbeiter kann den Vertrag aus seinem privaten Netto-Geld (dem Elterngeld) weiterzahlen. Er wird temporär selbst zum Versicherungsnehmer. <ul> <li><strong>Vorteil:</strong> Der Versicherungsschutz (z.B. BU-Schutz) bleibt voll erhalten und das Sparen geht weiter.</li> <li><strong>Nachteil:</strong> Es gibt keine Steuer- und SV-Vorteile mehr auf den Beitrag.</li> </ul> </li> </ol>
<p><strong>Wichtige Haftungsfalle: Die Rückkehr</strong>
Die größte Haftungsfalle für Arbeitgeber ist die Rückkehr des Mitarbeiters aus der Elternzeit (oft in Teilzeit). Sie müssen <strong>aktiv</strong> daran denken, die Beitragszahlung (Entgeltumwandlung und ggf. 15%-Zuschuss) sofort wieder aufzunehmen. Wird dies vergessen, haften Sie für die entstandene Versorgungslücke (siehe Frage 37).</p>
<p><i>Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.</i></p>
<p>Die Handhabung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) bei Kurzarbeit ist ein wichtiger administrativer Vorgang und eine potenzielle Haftungsfalle. Die Vorgehensweise hängt davon ab, ob „Kurzarbeit Null“ (100% Ausfall) oder „Teil-Kurzarbeit“ (z.B. 50% Ausfall) vorliegt. Besonders im Zusammenhang mit der kurzarbeit bav sollten Arbeitgeber auf die Regelungen achten.</p>
<p><strong>1. Grundproblem: Entgeltumwandlung vs. Kurzarbeitergeld (KUG)</strong>
Eine Entgeltumwandlung (EUW) kann <strong>nur</strong> von sozialversicherungspflichtigem Arbeitsentgelt erfolgen. Das Kurzarbeitergeld (KUG) ist jedoch eine <strong>Lohnersatzleistung</strong> (wie Kranken- oder Elterngeld) und <strong>kein Arbeitsentgelt</strong>. Daher kann von dem KUG selbst <i>kein</i> Beitrag umgewandelt werden.</p>
Zusätzlich ist es wichtig zu wissen, dass die Auswirkungen der kurzarbeit bav auf die bAV sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Unternehmen von großer Bedeutung sind.
<p><strong>2. Szenario: „Kurzarbeit Null“ (100% Ausfall)</strong>
Der Mitarbeiter erhält kein reguläres Gehalt mehr, sondern nur noch KUG.</p> <ul> <li><strong>Aktion:</strong> Es kann keine Entgeltumwandlung mehr stattfinden.</li> <li><strong>WICHTIGE PFLICHT FÜR AG:</strong> Sie müssen den bAV-Vertrag (z.B. die Direktversicherung) bei dem Versorgungsträger <strong>beitragsfrei stellen</strong> (pausieren). Tun Sie dies nicht, laufen Beitragsanforderungen des Versicherers ins Leere und es entstehen Beitragsrückstände, für die Sie haften.</li> <li><strong>Option des Mitarbeiters:</strong> Der Mitarbeiter kann den Vertrag mit eigenen Beiträgen (aus seinem Netto-Einkommen / KUG) privat fortführen, um den Versicherungsschutz (z.B. bei Berufsunfähigkeit) nicht zu verlieren. Dies verliert aber den Steuer- und SV-Vorteil.</li> </ul>
<p><strong>3. Szenario: „Teil-Kurzarbeit“ (z.B. 50% Ausfall)</strong>
Der Mitarbeiter erhält noch 50% seines regulären Gehalts und zusätzlich KUG.</p> <ul> <li><strong>Aktion:</strong> Die Entgeltumwandlung (z.B. 100 €) kann weiterhin vom verbliebenen Rest-Gehalt (den 50%) abgeführt werden, <strong>sofern dieses ausreicht</strong>.</li> <li><strong>Haftungsfalle:</strong> Ist das verbliebene Rest-Gehalt <i>niedriger</i> als die bAV-Sparrate (z.B. Rest-Gehalt 80 €, Sparrate 100 €), darf die Umwandlung nur bis zur Höhe des Rest-Gehalts (80 €) erfolgen.</li> </ul>
<p><strong>4. Was passiert mit dem 15%-Arbeitgeberzuschuss?</strong>
Der 15%-Zuschuss ist an die <strong>tatsächliche SV-Ersparnis</strong> gekoppelt. Da sich bei Kurzarbeit die SV-Bemessungsgrundlage ändert (fiktives Entgelt), reduziert sich oft auch Ihre SV-Ersparnis. Die Zuschusspflicht sinkt entsprechend oder kann (bei Kurzarbeit Null) komplett entfallen. Dies muss die Lohnbuchhaltung genau prüfen.</p>
<p><strong>5. Was ist mit rein arbeitgeberfinanzierten Zusagen?</strong>
Wenn Sie als Arbeitgeber die bAV voll finanzieren (als „Geschenk“), hängt die Zahlungspflicht von der genauen Formulierung in der Versorgungszusage ab. Oft ist die Zusage an die aktive Gehaltszahlung gekoppelt, sodass die Zahlungspflicht während „Kurzarbeit Null“ (einem „ruhenden Arbeitsverhältnis“) ebenfalls ruht.</p>
<p><i>Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.</i></p>
Ja, uneingeschränkt. Dies ist ein weit verbreiteter Irrtum. Ein Minijobber ist ein Teilzeitarbeitnehmer. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Benachteiligung von Teilzeitkräften verboten.
Das bedeutet: Ein Minijobber hat exakt denselben Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) wie ein Vollzeit-Mitarbeiter.
In der Praxis gibt es jedoch eine administrative Hürde, die die Entgeltumwandlung oft unattraktiv oder unmöglich macht: die Art der Versteuerung des Minijobs.
Fall 1: Der Minijob wird pauschal versteuert (Regelfall)
Die meisten Minijobs werden vom Arbeitgeber pauschal mit 2% versteuert. Das Gehalt ist für den Mitarbeiter damit steuer- und sozialabgabenfrei.
- Das Problem: Die bAV durch Entgeltumwandlung funktioniert, indem sie steuer- und sozialabgabenpflichtiges Bruttogehalt in steuer- und sozialabgabenfreie bAV-Beiträge umwandelt (§ 3 Nr. 63 EStG).
- Beim pauschal versteuerten Minijob gibt es kein solches steuerpflichtiges Bruttogehalt, das umgewandelt werden könnte. Man kann nicht „steuerfrei“ von „steuerfrei“ umwandeln.
- Ergebnis: Die Entgeltumwandlung ist hier praktisch nicht durchführbar.
Fall 2: Der Minijob wird individuell versteuert (auf Steuerkarte)
Verzichtet der Minijobber auf die Pauschalversteuerung (z.B. weil er einen weiteren Job hat und auf Steuerklasse 6 arbeitet), hat er ein steuerpflichtiges Bruttogehalt.
- Ergebnis: Aus diesem steuerpflichtigen Gehalt kann er regulär Entgeltumwandlung betreiben.
Die beste Lösung für Minijobber: Der bAV-Förderbetrag
Da die Entgeltumwandlung für Minijobber oft scheitert, ist die rein arbeitgeberfinanzierte bAV die beste Lösung.
- Da ein Minijobber mit 538 €/Monat weit unter der Geringverdiener-Grenze (2.575 €) liegt, ist er die ideale Zielgruppe für den bAV-Förderbetrag (siehe Frage 34).
- Wenn Sie als Arbeitgeber dem Minijobber z.B. 240 € im Jahr (20 €/Monat) zusätzlich in einen bAV-Vertrag zahlen, erhalten Sie 30% davon (72 €) direkt über die Lohnsteuer-Anmeldung vom Finanzamt zurück.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Dies ist einer der wichtigsten Unterschiede zwischen „Altverträgen“ (vor 2005) und „Neuverträgen“ in der bAV. Die Unterscheidung ist für Sie als Arbeitgeber entscheidend, da Sie beide Vertragsarten korrekt in der Lohnbuchhaltung administrieren müssen.
1. Pauschalsteuer nach § 40b EStG (Alte Welt – Verträge vor 01.01.2005)
- Weg: Galt nur für Direktversicherungen und Pensionskassen.
- Mechanismus: Der Arbeitgeber hat die Beiträge (bis zu 1.752 €/Jahr) mit einer pauschalen Lohnsteuer (z.B. 20%) versteuert und abgeführt. Die Beiträge waren sozialabgabenfrei.
- Vorteil (Auszahlphase): Da die Beiträge bereits (pauschal) versteuert wurden, ist die spätere Auszahlung steuerlich extrem begünstigt:
- Kapitalauszahlung: Ist oft komplett steuerfrei (wenn Vertragslaufzeit 12 Jahre und 5 Jahre Beitragszahlung erfüllt).
- Rentenzahlung: Wird nur mit dem sehr geringen Ertragsanteil besteuert (z.B. 17% der Rente bei Rentenbeginn mit 67).
2. Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG (Neue Welt – Verträge ab 01.01.2005)
- Weg: Gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.
- Mechanismus: Die Beiträge sind in der Ansparphase bis zu den Höchstgrenzen (8% BBG) komplett steuerfrei und (bis 4% BBG) sozialabgabenfrei.
- Nachteil (Auszahlphase): Dieses Prinzip heißt „nachgelagerte Besteuerung“. Weil die Einzahlung steuerfrei war, ist die spätere Auszahlung (Rente oder Kapital) zu 100% steuerpflichtig (siehe Frage 43).
Wichtige Falle für Arbeitgeber: Die „Anrechnung“
Haben Sie einen Mitarbeiter, der noch einen alten § 40b-Vertrag besitzt, den Sie pauschal versteuern? Dann müssen Sie aufpassen!
Der Gesetzgeber will eine „Doppelförderung“ verhindern. Wenn Sie für einen Mitarbeiter einen § 40b-Vertrag pauschal besteuern, wird dieser Pauschalbetrag (z.B. 1.752 €) vom neuen steuerfreien § 3 Nr. 63-Rahmen (z.B. 7.392 € in 2025) abgezogen.
Dem Mitarbeiter steht für einen neuen § 3 Nr. 63-Vertrag also nicht mehr der volle 8%-Rahmen, sondern nur noch die Differenz zur Verfügung. Dies muss in der Lohnbuchhaltung überwacht werden.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Fünftelregelung (§ 34 EStG) ist eine tarifliche Steuerermäßigung. Sie soll verhindern, dass eine hohe Einmalzahlung (wie eine Abfindung oder eine bAV-Kapitalauszahlung), die über Jahre angespart wurde, in einem einzigen Jahr zu einer extremen Steuerprogression führt.
Wie funktioniert die Fünftelregelung?
Die Regelung „glättet“ die Steuerlast. Es wird rechnerisch so getan, als würde der Mitarbeiter die Einmalzahlung über fünf Jahre verteilt erhalten (obwohl er sie sofort erhält). Dies senkt den Steuersatz für die Einmalzahlung.
Der Rechenweg (vereinfacht):
- Der Steuerberater berechnet die Einkommensteuer für das normale Jahresgehalt ohne die Kapitalauszahlung.
- Er berechnet die Einkommensteuer für das normale Jahresgehalt plus einem Fünftel (1/5) der Kapitalauszahlung.
- Die Differenz zwischen Schritt 1 und 2 ist die „Mehr-Steuer“ für ein Fünftel.
- Diese „Mehr-Steuer“ wird nun mal fünf (5/5) genommen.
- Das Ergebnis ist die Gesamtsteuer auf die Kapitalauszahlung.
Ergebnis: Diese Gesamtsteuer ist deutlich niedriger, als wenn der volle Betrag auf das normale Gehalt aufgeschlagen worden wäre.
Wann wird die Fünftelregelung bei der bAV angewendet?
Die Regelung greift nur bei zusammengeballten Einkünften. In der bAV ist dies der Fall bei:
- Kapitalauszahlungen aus einer Direktzusage (Pensionszusage)
- Kapitalauszahlungen aus einer Unterstützungskasse
Diese Leistungen gelten als nachträglicher Arbeitslohn (§ 19 EStG), für den die Fünftelregelung anwendbar ist, wenn die Kapitalauszahlung „zusammengeballt“ (also in einer Summe) erfolgt.
WICHTIGE EINSCHRÄNKUNG: Direktversicherung, Pensionskasse & Pensionsfonds
Bei den versicherungsförmigen Wegen ist die Lage komplizierter. Leistungen aus diesen Wegen gelten als „Sonstige Einkünfte“ (§ 22 Nr. 5 EStG).
- Laut aktueller Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) ist die Fünftelregelung auf Kapitalauszahlungen aus diesen drei Wegen in der Regel NICHT anwendbar.
- Dies bedeutet, dass eine Kapitalauszahlung aus einer Direktversicherung voll auf das Jahreseinkommen aufgeschlagen wird und die Steuerprogression voll trifft.
Das macht die Kapitaloption bei Direktversicherungen und Pensionskassen steuerlich oft unattraktiv im Vergleich zur Direktzusage oder Unterstützungskasse.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die sogenannte „Vervielfältigungsregel“ ist eine wichtige steuerliche Sondervorschrift, die ebenfalls in § 3 Nr. 63 EStG geregelt ist. Sie ermöglicht es, bei der Beendigung eines Dienstverhältnisses (z.B. durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag) hohe Einmalbeträge steuerfrei in eine bAV einzuzahlen.
Sie wird oft genutzt, um Teile einer Abfindung steueroptimiert in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds zu überführen.
Wie funktioniert die Regel?
Die Regel „vervielfältigt“ den normalen jährlichen Steuerfreibetrag (4% der BBG) mit den vergangenen Dienstjahren.
Die Berechnung des zusätzlichen Steuerfreibetrags lautet:
4% der aktuellen Beitragsbemessungsgrenze (BBG)
multipliziert mit
Anzahl der Kalenderjahre der Betriebszugehörigkeit
(maximal jedoch 10 Kalenderjahre)
Beispiel (Werte für 2025):
- Mitarbeiter war 15 Jahre im Betrieb (maximal 10 Jahre werden angerechnet).
- Aktuelle BBG (West, 2025): 92.400 €
- 4% der BBG: 3.696 €
- Zusätzlicher Steuerfreibetrag: 3.696 € x 10 Jahre = 36.960 €
Wie nutze ich das als Arbeitgeber?
Sie können diesen zusätzlichen Freibetrag von 36.960 € nutzen, um z.B. einen Teil der Abfindung des Mitarbeiters in diesem Jahr steuerfrei in seine bAV (Direktversicherung etc.) einzuzahlen. Der normale 8%-Freibetrag für das laufende Jahr wird hierauf jedoch angerechnet.
Wichtige Voraussetzungen:
- Das Dienstverhältnis muss beendet werden.
- Die Regel gilt nur für Beiträge an eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds (also nicht für U-Kassen oder Direktzusagen).
- Es muss sich um eine Einzahlung „anlässlich“ der Beendigung handeln.
- Der Mitarbeiter darf im Austrittsjahr keine pauschalbesteuerten Beiträge nach § 40b EStG (Altverträge) erhalten haben.
Für Sie als Arbeitgeber ist dies ein attraktives Instrument, um Abfindungspakete sozialverträglich und steueroptimiert für den Mitarbeiter zu gestalten.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Pensionsrückstellungen sind ein zentrales Thema für alle Unternehmen, die eine Direktzusage (Pensionszusage) erteilt haben. Sie haben oft erhebliche negative Auswirkungen auf die Bilanz und das damit verbundene Banken-Rating. Für alle anderen Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse) fallen keine Pensionsrückstellungen an.
Was ist eine Pensionsrückstellung?
Es ist eine Verbindlichkeit (Schuld) in Ihrer Bilanz. Sie stellt den „Barwert“ der zukünftigen Rentenversprechen dar, die Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern und Rentnern gegeben hat. Diese Rückstellungen sind Fremdkapital.
Das Problem: Zwei unterschiedliche Bewertungen
Sie müssen für die Pensionsverpflichtung zwei separate Bewertungen vornehmen:
- Handelsbilanz (HGB, § 249 HGB):
- Diese Bilanz ist die Basis für Ihr Banken-Rating und die Darstellung Ihrer wirtschaftlichen Lage.
- Sie muss mit dem Marktzins der letzten 10 Jahre (§ 253 HGB) berechnet werden. Da dieser Zins lange extrem niedrig war, sind die Rückstellungen in der Handelsbilanz oft „explodiert“ und sehr hoch.
- Folge: Hohe Schulden -> Geringes Eigenkapital -> Schlechtes Rating.
- Steuerbilanz (EStG, § 6a EStG):
- Diese Bilanz ist nur für das Finanzamt relevant.
- Sie wird mit einem festen Rechnungszins von 6% berechnet.
- Folge: Der hohe Zins führt zu deutlich niedrigeren Rückstellungen. Ihr steuerlicher Aufwand (Betriebsausgabe) ist dadurch geringer als Ihr handelsrechtlicher Aufwand.
Die fatalen Auswirkungen auf Ihr KMU:
- Reduzierung der Eigenkapitalquote: Pensionsrückstellungen sind Fremdkapital. Sie blähen die Bilanzsumme auf und drücken die Eigenkapitalquote. Für Banken (Basel III/IV) ist dies ein klares negatives Signal.
- Verschlechtertes Banken-Rating: Eine sinkende Eigenkapitalquote führt fast immer zu einem schlechteren Rating, was Kredite verteuert oder sogar verhindert.
- Volatilität: Da der HGB-Zins monatlich schwankt, schwankt auch die Höhe Ihrer Rückstellung. Dies führt zu unplanbaren „Scheingewinnen“ oder „Scheinverlusten“ in Ihrer Bilanz, die nichts mit Ihrem operativen Geschäft zu tun haben.
- Unternehmensverkauf (M&A-Blocker): Eine Pensionsrückstellung ist oft der größte „Deal-Breaker“ beim Verkauf eines KMU. Kein Käufer möchte diese unkalkulierbare „ewige“ Rentenlast übernehmen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Kosten der betrieblichen Altersversorgung (bAV) für Arbeitgeber sind oft geringer als angenommen, da den direkten Kosten auch erhebliche Einsparungen und steuerliche Vorteile gegenüberstehen. Die Kosten lassen sich in drei Kategorien einteilen: Direkte Beiträge, administrative Kosten und Risikokosten.
1. Direkte Kosten (Beiträge und Gebühren)
- Freiwillige Arbeitgeberbeiträge: Dies sind die klassischen, „geschenkten“ bAV-Beiträge, die Sie als Instrument zur Mitarbeiterbindung nutzen. Die Höhe ist Ihre unternehmerische Entscheidung.
- Verpflichtender 15%-Zuschuss: Bei Entgeltumwandlung Ihrer Mitarbeiter müssen Sie 15% des Umwandlungsbetrags zuschießen (gilt für Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds).
- PSVaG-Beiträge: Wenn Sie eine Direktzusage, Unterstützungskasse oder einen Pensionsfonds nutzen, müssen Sie jährliche Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) zur Insolvenzsicherung zahlen. Die Höhe ist variabel und wird jährlich neu festgelegt.
- Verwaltungsgebühren: Bei manchen Durchführungswegen, insbesondere bei Gruppen-Unterstützungskassen, fallen explizite Einrichtungs- und laufende Verwaltungsgebühren an.
2. Indirekte Kosten (Administration & Beratung)
- Lohnbuchhaltung: Die Einrichtung und monatliche Pflege der bAV-Verträge in der Lohnabrechnung (korrekte Abzüge, Zuschüsse, Obergrenzen) verursacht internen Personalaufwand. Digitale Plattformen können diese Zeit um bis zu 40% reduzieren.
- Beratungskosten: Die Erstellung rechtssicherer Zusagen (Versorgungsordnungen) oder die Prüfung von GGF-Verträgen erfordert spezialisierte Rechts- und Steuerberatung.
- Regulatorische Kosten: Neue Gesetze (wie das Pflegeunterstützungsgesetz, PUEG) können zusätzlichen administrativen Aufwand für die korrekte Beitragsberechnung bei Rentnern bedeuten.
3. Finanzielle Vorteile & Refinanzierung (Warum es sich oft rechnet)
Diesen Kosten stehen direkte Einsparungen und Vorteile gegenüber:
- Vollständige Betriebsausgabe: Alle Ihre Beiträge (freiwillige Zuschüsse, 15%-Pflichtzuschuss, PSVaG-Beiträge, Verwaltungsgebühren) sind zu 100% als Betriebsausgaben abzugsfähig und mindern Ihren steuerpflichtigen Gewinn.
- Ersparnis Sozialabgaben (Refinanzierung des 15%-Zuschusses): Wenn Ihr Mitarbeiter Entgelt umwandelt, sparen Sie auf diesen Betrag (bis zur 4%-BBG) Ihren Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung (ca. 20%). Diese Ersparnis ist oft höher als der 15%-Zuschuss, den Sie zahlen müssen.
- BAV-Förderbetrag (Geringverdiener): Wenn Sie Geringverdienern (bis 2.575 €/Monat) eine bAV finanzieren (min. 240 €), erhalten Sie 30% davon (max. 288 €/Jahr) direkt als Erstattung über die Lohnsteuer-Anmeldung.
- Mitarbeiterbindung: Eine gute bAV ist ein entscheidender Faktor, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Die Kosten für Fluktuation und Neubesetzung sind oft deutlich höher als die Kosten einer bAV.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Dies ist ein zentraler Punkt, der oft zu Missverständnissen führt. Die Rückdeckungsversicherung (RDV) ist nicht die Pensionszusage selbst, sondern lediglich ein Finanzierungsinstrument – quasi das „Sparbuch“ der GmbH, um die Zusage später bezahlen zu können.
Die Behandlung in der Bilanz ist zwingend zweigeteilt:
1. Die Passivseite (Die Schuld): Die Pensionsrückstellung
- Für die erteilte Pensionszusage (die Schuld gegenüber dem GGF/Mitarbeiter) müssen Sie in Ihrer Bilanz zwingend eine Pensionsrückstellung bilden (handelsrechtlich nach § 249 HGB, steuerlich nach § 6a EStG).
- Die jährliche Erhöhung („Zuführung“) dieser Rückstellung ist der eigentliche Betriebsaufwand, der Ihren Gewinn mindert.
2. Die Aktivseite (Das Vermögen): Die Rückdeckungsversicherung
- Die Beiträge, die Sie als GmbH an die RDV zahlen, sind keine sofortigen Betriebsausgaben.
- Stattdessen „aktivieren“ Sie die Ansprüche aus der RDV. Das bedeutet: Die Versicherung wird als Vermögenswert (Aktivvermögen) auf der Aktivseite Ihrer Bilanz geführt, ähnlich wie ein Bankguthaben oder eine Maschine.
- Die Beitragszahlung ist also lediglich ein „Aktivtausch“ (Geld vom Bankkonto wird zum Vermögenswert „Versicherung“).
Der „Bilanz-Trick“: Saldierung in der Handelsbilanz
Das große Problem ist, dass die Rückstellung (Schuld) die Bilanz aufbläht und das Eigenkapital mindert. Das Handelsgesetzbuch (HGB) erlaubt jedoch unter einer Bedingung eine „Saldierung“ (§ 246 Abs. 2 HGB):
- Voraussetzung: Die Ansprüche aus der Rückdeckungsversicherung müssen an den Mitarbeiter verpfändet sein und dürfen dem Zugriff aller anderen Gläubiger (z.B. der Bank im Insolvenzfall) entzogen sein.
- Folge: Wenn diese Verpfändung korrekt erfolgt, dürfen Sie den Wert der Versicherung (Aktivseite) mit der Pensionsrückstellung (Passivseite) verrechnen („saldieren“).
- Ergebnis: In der Handelsbilanz (wichtig für Banken-Rating!) taucht die Pensionsverpflichtung nur noch in Höhe der Unterdeckung (oder gar nicht) auf. Die Bilanz wird „optisch“ verkürzt und das Eigenkapital gestärkt.
Achtung Steuerbilanz: Saldierungsverbot!
In der Steuerbilanz ist diese Saldierung streng verboten. Hier müssen Pensionsrückstellung (Passivseite) und der Wert der Rückdeckungsversicherung (Aktivseite) immer getrennt ausgewiesen werden.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Ja, in den meisten Fällen. Dies ist einer der am häufigsten übersehenen Kostenfaktoren der bAV. Die Beitragspflicht zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung (KV/PV) in der Rentenphase ist ein entscheidender Punkt.
Wer ist betroffen?
Betroffen sind alle Rentner, die gesetzlich krankenversichert sind (sowohl pflichtversicherte als auch freiwillig versicherte Rentner). Privat krankenversicherte Rentner (PKV) sind nicht betroffen.
Wie hoch sind die Beiträge? (Die „Doppelverbeitragung“)
Betriebsrenten gelten als „Versorgungsbezüge“. Im Gegensatz zur gesetzlichen Rente, bei der sich Rentner und Rentenversicherung die KV-Beiträge teilen, müssen Rentner auf ihre bAV-Leistungen den vollen Beitragssatz zur Kranken- und Pflegeversicherung (also den Arbeitnehmer- UND den ehemaligen Arbeitgeberanteil) selbst bezahlen.
Dies gilt für alle fünf Durchführungswege, auch für Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds.
WICHTIGE ERLEICHTERUNG: Der Freibetrag
Um diese Belastung zu mildern, wurde das GKV-Betriebsrentenfreibetragsgesetz eingeführt. Es gibt einen monatlichen Freibetrag (z.B. 187,25 € im Jahr 2025).
- Nur der Teil Ihrer Betriebsrenten, der über diesem Freibetrag liegt, wird für die Beiträge zur Krankenversicherung herangezogen.
- Achtung: Für die Pflegeversicherung gilt dieser Freibetrag nicht. Hier gilt nur eine niedrigere Freigrenze (Bagatellgrenze), die von den meisten Betriebsrenten überschritten wird.
Was ist bei Kapitalauszahlungen?
Die Beitragspflicht gilt auch für Einmal-Kapitalauszahlungen. Um den Beitrag zu berechnen, wird die Kapitalleistung durch 120 geteilt (fiktive Rente für 10 Jahre). Dieser Monatsbetrag ist dann (oberhalb des Freibetrags) für 10 Jahre beitragspflichtig.
Gibt es eine Ausnahme?
Ja. Leistungen aus einer Riester-geförderten bAV sind in der Rentenphase komplett von der KV/PV-Beitragspflicht befreit.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die steuerliche Behandlung der bAV-Leistungen im Alter folgt dem Prinzip der „nachgelagerten Besteuerung“. Die Grundregel lautet: Alles, was in der Ansparphase steuerfrei oder steuerlich absetzbar war, muss in der Auszahlphase voll versteuert werden. Der (oft geringere) persönliche Steuersatz im Rentenalter macht dies dennoch attraktiv.
Die genaue Art der Versteuerung hängt vom Durchführungsweg und der Art der Finanzierung ab:
Fall 1: Rente aus Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds (Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei)
- Die Rente ist zu 100% steuerpflichtig.
- Sie zählt zu den „Sonstigen Einkünf_ten“ nach § 22 Nr. 5 EStG.
- Bei einer Kapitalauszahlung wird der gesamte Betrag im Jahr des Zuflusses steuerpflichtig. Um die Steuerprogression zu mildern, kann die „Fünftelregelung“ (§ 34 EStG) beantragt werden.
Fall 2: Rente aus Direktzusage oder Unterstützungskasse (Beiträge als Betriebsausgabe abgesetzt)
- Die Rente ist ebenfalls zu 100% steuerpflichtig.
- Sie zählt jedoch als „Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit“ (§ 19 EStG), also als nachträglicher Arbeitslohn.
- Hierauf wird der Versorgungsfreibetrag gewährt, was die steuerliche Last leicht reduziert.
- Bei einer Kapitalauszahlung gilt ebenfalls die „Fünftelregelung“.
Fall 3: Rente aus „Altverträgen“ (Pauschalbesteuerung nach § 40b EStG a.F., vor 2005)
- Dies ist die große Ausnahme und steuerlich am günstigsten.
- Wurde der Vertrag pauschal versteuert, muss die Rente nur mit dem sehr geringen Ertragsanteil (§ 22 Nr. 1 EStG) versteuert werden. (Beispiel: Bei Rentenbeginn mit 67 sind nur 17% der Rente steuerpflichtig).
- Eine Kapitalauszahlung aus diesen Altverträgen ist oft sogar komplett steuerfrei (wenn 12 Jahre Laufzeit und 5 Jahre Beitragszahlung erfüllt sind).
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Der Hauptvorteil der Entgeltumwandlung für Ihre Mitarbeiter ist der sogenannte „Brutto-für-Netto-Effekt“. Dieser Effekt entsteht, weil die Beiträge direkt vom Bruttogehalt abgehen, bevor Steuern und Sozialabgaben berechnet werden.
Als Arbeitgeber müssen Sie diesen Mechanismus in Ihrer Lohnbuchhaltung abbilden. So funktioniert er für den Mitarbeiter:
1. Steuerersparnis (gemäß § 3 Nr. 63 EStG):
- Beiträge, die der Mitarbeiter umwandelt, sind bis zu 8% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Rentenversicherung (West) komplett steuerfrei.
- Das bedeutet, das zu versteuernde Bruttoeinkommen des Mitarbeiters sinkt um den Sparbetrag. Er zahlt also Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag nur auf das reduzierte Gehalt.
2. Sozialabgabenersparnis:
- Bis zu 4% der BBG (West) sind die Beiträge nicht nur steuerfrei, sondern auch sozialabgabenfrei.
- Der Mitarbeiter spart also auch seine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung auf den Sparbetrag.
Was ist der „Brutto-für-Netto-Effekt“ in der Praxis?
Durch diese kombinierte Ersparnis muss der Mitarbeiter netto oft weniger als die Hälfte dessen aufwenden, was er brutto spart.
- Beispiel: Ein Mitarbeiter wandelt 100 € seines Bruttogehalts um (Annahme: er ist voll steuer- und SV-pflichtig).
- Diese 100 € fließen komplett in den bAV-Vertrag.
- Da sein zu versteuerndes und SV-pflichtiges Brutto um 100 € sinkt, spart er darauf ca. 40 € – 50 € (je nach Steuerklasse und Gehalt) an Lohnsteuer und Sozialabgaben.
- Ergebnis: Der bAV-Vertrag wird mit 100 € bespart (plus Ihrem 15%-Zuschuss!), aber das Nettogehalt des Mitarbeiters sinkt nur um ca. 50 € – 60 €.
Dieser Hebeleffekt macht die Entgeltumwandlung für Mitarbeiter deutlich attraktiver als jedes private Sparen vom Nettogehalt.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist für Sie als Arbeitgeber ein wichtiges Instrument, das auch steuerlich stark gefördert wird. Ihre Vorteile hängen davon ab, ob Sie die bAV selbst finanzieren oder ob Ihr Mitarbeiter per Entgeltumwandlung spart.
1. Vorteil: Beiträge als Betriebsausgaben (bei Arbeitgeberfinanzierung)
Jeder Euro, den Sie als Arbeitgeber zusätzlich in die bAV Ihrer Mitarbeiter oder in Ihre eigene GGF-Versorgung investieren, ist in der Regel sofort als Betriebsausgabe abzugsfähig.
- Dies gilt für Beiträge zur Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.
- Es gilt ebenso für die Zuwendungen an eine Unterstützungskasse.
- Bei einer Direktzusage (Pensionszusage) sind die jährlichen Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen der steuerlich relevante Aufwand.
Folge: Diese Beiträge mindern direkt Ihren zu versteuernden Unternehmensgewinn und senken Ihre Körperschaft- und Gewerbesteuerlast.
2. Vorteil: Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen (bei Entgeltumwandlung)
Wenn Ihr Mitarbeiter per Entgeltumwandlung spart, verringert sich sein sozialversicherungspflichtiges Bruttogehalt (bis zur 4%-BBG-Grenze).
- Folge: Sie als Arbeitgeber sparen darauf Ihren „Arbeitgeberanteil“ zur Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung). Diese Ersparnis beträgt ca. 20% des Umwandlungsbetrags.
- Diese Ersparnis (ca. 20%) ist in der Regel höher als der verpflichtende 15%-Zuschuss, den Sie zahlen müssen. Die Entgeltumwandlung ist für Sie daher oft kostenneutral oder sogar leicht gewinnbringend.
3. Vorteil: BAV-Förderbetrag für Geringverdiener
Wenn Sie einem Geringverdiener (bis 2.575 €/Monat, Stand 2024) eine arbeitgeberfinanzierte bAV zahlen (mind. 240 €/Jahr), erhalten Sie 30% Ihres Beitrags direkt vom Staat erstattet.
- Die Erstattung (max. 288 €/Jahr) wird direkt von Ihrer Lohnsteuer-Anmeldung abgezogen.
- Gleichzeitig ist Ihr voller Beitrag (z.B. 960 €) trotzdem eine Betriebsausgabe. Dies ist eine doppelte Förderung.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Das Nichtzahlen des gesetzlich verpflichtenden 15%-Arbeitgeberzuschusses (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) ist ein klarer Gesetzesverstoß und eine der teuersten Haftungsfallen für Arbeitgeber.
Die Konsequenzen sind nicht trivial und können Sie noch Jahrzehnte später einholen:
- Verletzung der Einstandspflicht:
Sie als Arbeitgeber verletzen Ihre Hauptpflicht aus dem Betriebsrentengesetz. Sie haften vollumfänglich für den Schaden, der dem Mitarbeiter durch Ihr Versäumnis entsteht.
- Voller Schadensersatz (Haftung auf die „Zielrente“):
Der Mitarbeiter hat einen Schadensersatzanspruch gegen Sie. Dieser Anspruch ist wesentlich höher als nur die Summe der fehlenden 15%-Beiträge.
- Sie haften nicht nur für die fehlenden 15 € pro Monat, sondern für den gesamten entgangenen Kapitalertrag auf diese fehlenden Beiträge.
- Beispiel: Fehlen über 20 Jahre monatlich 15 €, haften Sie nicht für 3.600 € (15 € x 12 x 20), sondern für den Betrag, der inklusive Zins und Zinseszins (z.B. 4% p.a.) am Ende im Vertrag gestanden hätte – das können 8.000 € oder mehr sein.
- Verjährung (Das Langzeit-Risiko):
Dieses Problem verschwindet nicht einfach. Zwar verjährt der einzelne Beitragsanspruch nach 3 Jahren. Der Anspruch auf die Versorgungsleistung (die Rente) verjährt jedoch erst 3 Jahre, nachdem der Mitarbeiter in Rente gegangen ist.
- Folge: Ein Mitarbeiter, der 2025 in Rente geht, kann Sie für fehlende 15%-Zuschüsse aus dem Jahr 2022 (Beginn der Pflicht für Altverträge) verklagen. Das Haftungsrisiko bleibt über Jahrzehnte bestehen.
- Kosten für Rechtsstreitigkeiten:
Wenn der Fehler bei Renteneintritt bemerkt wird, kommen zu der Nachzahlung und dem Schadensersatz auch die Anwalts- und Gerichtskosten sowie oft teure versicherungsmathematische Gutachten zur Berechnung des exakten Schadens hinzu.
Fazit: Das Einsparen des 15%-Zuschusses ist ein Trugschluss. Es ist ein Gesetzesverstoß, der zu unkalkulierbaren, hohen Schadensersatzforderungen führt, die Sie als Arbeitgeber persönlich treffen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Dies ist ein kritischer Punkt für Arbeitgeber. Es muss strikt zwischen der (freiwilligen) Aufklärung und der (verbotenen) individuellen Beratung unterschieden werden.
1. Verbot der individuellen Beratung
Sie als Arbeitgeber (oder Ihre Personalabteilung/Lohnbuchhaltung) dürfen keine individuelle bAV-Beratung durchführen. Sie dürfen einem Mitarbeiter nicht sagen:
- „Die bAV ist für Sie das beste Sparprodukt.“
- „Sie sollten 150 € umwandeln, das lohnt sich steuerlich am meisten.“
- „Dieser Fonds-Tarif ist besser als der Garantiezins-Tarif.“
Diese Art der Beratung ist lizenzierten Versicherungsvermittlern oder Rentenberatern vorbehalten. Wenn Sie dennoch falsch beraten und dem Mitarbeiter entsteht ein Schaden, haften Sie vollumfänglich.
2. Pflicht zur Aufklärung (Informationspflicht)
Sie haben jedoch eine gesetzliche Informationspflicht. Sie müssen Ihre Mitarbeiter aktiv und verständlich über Folgendes aufklären:
- Über das Recht, dass sie eine Entgeltumwandlung verlangen können (§ 1a BetrAVG).
- Über den von Ihnen angebotenen Durchführungsweg (z.B. „Wir bieten eine Direktversicherung bei Anbieter X an.“).
- Über die Verpflichtung, dass Sie den 15%-Zuschuss zahlen (soweit SV-Ersparnis vorliegt).
3. Die Haftungsfalle: Falsche oder fehlende Information
Ihre Haftung (Einstandspflicht) wird in der Praxis in zwei Fällen ausgelöst:
- Fehlende Information (Verschweigen):
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nie aktiv über ihr Recht auf Entgeltumwandlung und den 15%-Zuschuss informieren, verletzen Sie eine vertragliche Nebenpflicht. Entgeht dem Mitarbeiter dadurch ein Vorteil (z.B. der 15%-Zuschuss über mehrere Jahre), kann er Sie auf Schadensersatz verklagen.
- Falsche Information (Falschauskunft):
Wenn Ihre Lohnbuchhaltung auf Nachfrage eine falsche Auskunft gibt (z.B. „Nein, den 15%-Zuschuss gibt es bei uns nicht“ oder „Die Rente ist im Alter steuerfrei“), haften Sie für diese Falschauskunft und den daraus entstehenden Schaden.
Empfehlung: Um dieser Haftung zu entgehen, sollten Arbeitgeber (KMU) die Beratung vollständig an einen spezialisierten, externen Partner (Makler/Berater) auslagern. Intern sollte lediglich ein standardisiertes Informationsblatt verteilt werden, das über das Recht auf bAV aufklärt.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Ja, uneingeschränkt. Die Auswahl des Versorgungsträgers (z.B. der spezifischen Versicherungsgesellschaft bei einer Direktversicherung) ist eine der zentralen Arbeitgeberpflichten und ein Hauptbestandteil der „Einstandspflicht“.
Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber, bei der Auswahl die „Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns“ anzuwenden. Sie handeln quasi als Treuhänder für das Geld Ihrer Mitarbeiter. Wenn Sie einen ungeeigneten Anbieter auswählen, haften Sie für den Schaden.
Die Haftung kann in folgenden Bereichen ausgelöst werden:
- Finanzielle Stabilität des Anbieters:
- Sie als Arbeitgeber müssen einen finanzstarken und seriösen Anbieter auswählen. Sie dürfen nicht sehenden Auges einen Anbieter wählen, dessen finanzielle Stabilität zweifelhaft ist.
- Haftungsfall: Sie wählen einen „günstigen“, aber unbekannten Anbieter, der insolvent wird. Zwar greift bei Direktversicherungen der Sicherungsfonds „Protektor“, sollte dieser aber (aus hypothetischen Gründen) nicht 100% leisten, haften Sie für die Differenz, da Sie Ihre Sorgfaltspflicht bei der Auswahl verletzt haben.
- Angemessenheit der Vertragskosten:
- Dies ist ein sehr häufiger Haftungsgrund. Sie müssen einen Tarif auswählen, dessen Kosten (Abschluss-, Vertriebs- und Verwaltungskosten) „angemessen“ sind.
- Haftungsfall: Sie wählen einen Tarif mit extrem hohen, versteckten Kosten, die die Rendite des Mitarbeiters (insbesondere bei Entgeltumwandlung) massiv schmälern. Stellt ein Gericht fest, dass diese Kosten „unangemessen“ hoch waren, haften Sie für die Differenz zu einem „angemessenen“ Vertrag.
- Eignung des Tarifs für die bAV:
- Der gewählte Tarif muss die gesetzlichen Anforderungen der bAV (z.B. Abbildung des 15%-Zuschusses, korrekte Verwaltung der Steuerfreiheit, garantierte Mindestleistung bei Entgeltumwandlung) überhaupt administrieren können.
Wie können Sie als Arbeitgeber dieses Risiko minimieren?
- Marktübliche Anbieter wählen: Bleiben Sie bei den großen, bekannten und etablierten Versicherungsgesellschaften oder Pensionskassen in Deutschland.
- Markt sondieren (lassen): Holen Sie (oder Ihr Makler) 2-3 Vergleichsangebote ein.
- Kosten vergleichen: Achten Sie auf die Effektivkosten (insb. bei fondsgebundenen Policen).
- Dokumentation: Dokumentieren Sie, warum Sie sich für einen bestimmten Anbieter entschieden haben (z.B. „Finanzstark, günstige Kosten, gute Verwaltung“).
Die Beauftragung eines spezialisierten und versicherten bAV-Beraters oder Maklers kann Ihre eigene Haftung in diesem Punkt erheblich reduzieren, da dieser die Marktsondierung und Dokumentation für Sie übernimmt.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die „Einstandspflicht“ (Arbeitgeberhaftung nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG) greift nicht nur bei großen Katastrophen wie einer Versicherer-Insolvenz, sondern vor allem bei alltäglichen administrativen Fehlern. Diese „kleinen“ Fehler in der Personal- oder Lohnbuchhaltung sind in der Praxis die häufigste und teuerste Haftungsfalle für KMU.
Wenn durch einen Fehler in Ihrer Verwaltung der bAV-Anspruch des Mitarbeiters geschmälert wird, haften Sie für den entstandenen Schaden (inklusive entgangener Zinsen).
Die häufigsten Verwaltungsfehler, die die Haftung auslösen:
- Der 15%-Zuschuss wird vergessen oder falsch berechnet:
- Der Zuschuss wird in der Lohnbuchhaltung nicht eingerichtet und dem Versicherer nicht gemeldet.
- Folge: Sie haften für alle fehlenden Zuschüsse, rückwirkend, plus der darauf entgangenen Zinseszinsen über die gesamte Laufzeit.
- Beiträge werden nicht (oder verspätet) abgeführt:
- Ein Mitarbeiter wird neu angemeldet, aber die Lohnbuchhaltung „vergisst“, die Beitragszahlung an den Versicherer zu starten.
- Folge: Sie müssen die Beiträge nachzahlen. Ist der Zinssatz inzwischen (z.B. durch Marktentwicklung) schlechter, haften Sie für die lebenslange Rentendifferenz.
- Falsche Handhabung bei „Störungen“ (Elternzeit, Kurzarbeit):
- Ein Mitarbeiter geht in Elternzeit (ohne Gehalt), aber die Lohnbuchhaltung meldet den Vertrag nicht beitragsfrei. Der Versicherer mahnt die Beiträge bei Ihnen an.
- Oder: Der Mitarbeiter kehrt zurück, aber die Beitragszahlung wird nicht wiederaufgenommen.
- Folge: In beiden Fällen entstehen Lücken oder Kosten, für die Sie haften.
- Fehlende oder falsche Informationspflichten:
- Sie als Arbeitgeber (oder die von Ihnen beauftragte Lohnbuchhaltung) klären den Mitarbeiter bei Vertragsabschluss nicht korrekt über die Nachteile (z.B. volle KV-Pflicht im Alter) auf.
- Folge: Es kann eine „Haftung wegen Falschberatung“ (obwohl Sie nicht beraten dürfen) entstehen, wenn der Mitarbeiter nachweisen kann, dass er den Vertrag bei korrekter Aufklärung nicht abgeschlossen hätte.
- Fehler beim Arbeitgeberwechsel (Austritt):
- Sie melden den Austritt des Mitarbeiters nicht an den Versicherer. Der Vertrag läuft weiter, obwohl keine Beiträge mehr fließen, was zu Mahnungen oder Stornierung führt.
Fazit: Eine saubere, digitalisierte bAV-Verwaltung, die eng mit der Lohnbuchhaltung verzahnt ist, ist der beste Schutz vor Haftungsansprüchen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Der Pensions-Sicherungs-Verein aG (PSVaG) ist der gesetzliche Träger der Insolvenzsicherung für die betriebliche Altersversorgung (bAV) in Deutschland. Es handelt sich um einen Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit, dem alle sicherungspflichtigen Unternehmen zwangsweise beitreten müssen.
Was ist die Aufgabe des PSVaG?
Die Hauptaufgabe des PSVaG ist es, die Betriebsrenten zu garantieren, falls ein Arbeitgeber insolvent wird. Wenn ein Unternehmen, das eine sicherungspflichtige bAV zugesagt hat, zahlungsunfähig wird, tritt der PSVaG ein und übernimmt die Zahlung der unverfallbaren Rentenansprüche an die Mitarbeiter und Rentner.
Wer muss Beiträge an den PSVaG zahlen?
Die Beitragspflicht hängt ausschließlich vom gewählten Durchführungsweg ab. Als Arbeitgeber sind Sie zur Beitragszahlung verpflichtet, wenn Sie einen der folgenden Wege nutzen:
- 1. Direktzusage (Pensionszusage): Dies ist der klassische Fall. Da die Verpflichtung direkt in Ihrer Bilanz liegt, muss sie voll über den PSVaG abgesichert werden.
- 2. Unterstützungskasse: Auch hier haften Sie als Arbeitgeber direkt (Einstandspflicht), daher ist die Zusage PSVaG-pflichtig.
- 3. Pensionsfonds: Dieser Weg ist ebenfalls PSVaG-pflichtig.
- 4. Pensionskassen (Sonderfall): Nur „regulierte“ Pensionskassen (oft alte Firmen-Pensionskassen), die ihre Leistungen kürzen dürfen, sind PSVaG-pflichtig, da hier die Einstandspflicht des Arbeitgebers greifen würde.
Wer zahlt KEINE Beiträge an den PSVaG?
Sie als Arbeitgeber zahlen keine Beiträge an den PSVaG für:
- Direktversicherung: Hier besteht keine PSVaG-Pflicht. Die Insolvenzsicherung ist bereits durch den gesetzlichen Sicherungsfonds der Lebensversicherer („Protektor“) abgedeckt.
- „Moderne“ Pensionskassen (Wettbewerbspensionskassen): Diese „deregulierten“ Kassen werden wie Lebensversicherer behandelt und sind ebenfalls über „Protektor“ abgesichert, wodurch die PSVaG-Pflicht entfällt.
Wie wird der Beitrag berechnet?
Der Beitrag ist nicht fix. Der PSVaG nutzt ein Rentenwert-Umlageverfahren. Er berechnet, wie hoch die Schäden (Insolvenzen) des Vorjahres waren, und legt diese Kosten auf alle Mitgliedsunternehmen um. Der Beitragssatz schwankt daher jedes Jahr, je nach Insolvenzgeschehen in Deutschland.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Der bAV-Förderbetrag ist ein direkter staatlicher Zuschuss für Arbeitgeber, um die Einführung einer betrieblichen Altersversorgung (bAV) speziell für Geringverdiener zu motivieren. Er wurde 2018 mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) eingeführt.
Wer ist „Geringverdiener“ in diesem Kontext?
Als Geringverdiener im Sinne dieser Förderung gilt ein Mitarbeiter, dessen monatliches Bruttogehalt maximal 2.575 € beträgt (Stand 2024/2025).
Wie funktioniert der Förderbetrag?
Die Logik ist: Wenn Sie als Arbeitgeber einem Geringverdiener eine arbeitgeberfinanzierte bAV geben, belohnt der Staat Sie mit einer direkten Steuererstattung.
- Voraussetzung: Sie als Arbeitgeber zahlen einen zusätzlichen (arbeitgeberfinanzierten) Beitrag in eine bAV für Ihren Geringverdiener ein. Dieser Beitrag muss mindestens 240 € pro Jahr betragen.
- Der Förderbetrag (Die Erstattung): Der Staat erstattet Ihnen 30% dieses Arbeitgeberbeitrags, maximal jedoch 30% von 960 €.
- Minimale Förderung: Sie zahlen 240 € ein -> Sie erhalten 30% davon = 72 € Erstattung.
- Maximale Förderung: Sie zahlen 960 € ein -> Sie erhalten 30% davon = 288 € Erstattung.
Wie erhält der Arbeitgeber das Geld?
Die Förderung ist sehr praxisnah: Der Förderbetrag (z.B. die 288 €) wird direkt von der Lohnsteuer abgezogen, die Sie als Arbeitgeber monatlich oder quartalsweise an das Finanzamt abführen müssen. Sie gehen also nicht in Vorleistung, sondern behalten die Förderung direkt ein.
Vorteile für Sie als Arbeitgeber:
- Geringe Nettokosten: Sie geben Ihrem Mitarbeiter z.B. 960 € bAV (hoher Motivations-Effekt), aber Ihre Nettokosten sind dank der 288 € Erstattung und der vollen Absetzbarkeit des Beitrags als Betriebsausgabe deutlich geringer.
- Mitarbeiterbindung: Es ist ein starkes Signal an Geringverdiener (z.B. in Teilzeit, Produktion, Minijob-Aufstocker), dass der Arbeitgeber sich an der Vorsorge beteiligt.
- Attraktivität: Sie können Mitarbeitern eine bAV anbieten, die sich diese sonst durch Entgeltumwandlung von ihrem knappen Gehalt nicht leisten könnten.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Dies ist die zentrale Unterscheidung in der modernen bAV und betrifft direkt Ihre Haftung als Arbeitgeber. Der Unterschied liegt in der Garantie, die Sie dem Mitarbeiter geben müssen.
1. Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML) – Der „Normalfall“
- Was ist das? Dies ist die Standardzusage für alle versicherungsförmigen Wege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds), wenn Sie als Arbeitgeber Beiträge finanzieren.
- Die Garantie: Sie als Arbeitgeber verpflichten sich, dass der Mitarbeiter zum Rentenbeginn mindestens die Summe der eingezahlten Beiträge (abzüglich der Kosten für eventuelle Risiken wie Berufsunfähigkeit) zur Verfügung hat.
- Die Haftung: Sie als Arbeitgeber stehen für diese 100%-Beitragsgarantie ein (Einstandspflicht). Liefert der Versicherer oder Pensionsfonds weniger als 100% der Beiträge, müssen Sie die Differenz aus Betriebsmitteln nachschießen.
- Nachteil: Diese 100%-Garantie zwingt die Anbieter zu sehr konservativen, sicherheitsorientierten Kapitalanlagen (z.B. Anleihen), was die Renditechancen in Niedrigzinsphasen stark einschränkt.
2. Reine Beitragszusage – Nur im Sozialpartnermodell (SPM)
- Was ist das? Diese Zusageform ist ausschließlich im Rahmen eines Sozialpartnermodells (SPM) erlaubt, das von Tarifvertragsparteien (Gewerkschaft und Arbeitgeberverband) beschlossen werden muss.
- Die Garantie: Es gibt KEINE Garantien. Weder der Arbeitgeber noch der Versorgungsträger dürfen dem Mitarbeiter eine Mindestleistung oder den Beitragserhalt versprechen.
- Die Haftung: Sie als Arbeitgeber haften nur für die pünktliche Zahlung der vereinbarten Beiträge an den Versorgungsträger (eine Art „Pay and Forget“). Die Arbeitgeberhaftung (Einstandspflicht) für die Höhe der Rente entfällt komplett.
- Vorteil: Da keine Garantien finanziert werden müssen, kann das Geld zu 100% in chancenreiche Kapitalanlagen (Aktien etc.) fließen, um eine höhere „Zielrente“ zu erwirtschaften.
Zusammenfassung für Arbeitgeber:
Bei der BZML haften Sie für 100% Beitragserhalt, was die Rendite drückt. Bei der reinen Beitragszusage (SPM) entfällt Ihre Haftung für die Rentenhöhe komplett, was hohe Renditen ermöglicht, aber nur per Tarifvertrag verfügbar ist.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Das Sozialpartnermodell (SPM), oft auch als „Zielrente“ oder „Nahles-Rente“ bezeichnet, ist die neueste Form der bAV und wurde 2018 mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) eingeführt. Es ist ein Versuch, die bAV in Deutschland durch ein reines Kapitalmarktmodell attraktiver zu machen.
Was ist das Kernmerkmal des Sozialpartnermodells?
Das SPM ist die einzige Form der bAV, bei der eine reine Beitragszusage (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG) erlaubt ist. Das bedeutet:
- Keine Garantien: Weder der Arbeitgeber noch der Versorgungsträger (z.B. Pensionsfonds) dürfen eine Mindestleistung oder den Erhalt der eingezahlten Beiträge garantieren.
- Volle Kapitalmarktchance: Weil keine Garantien finanziert werden müssen, kann das Geld zu 100% in renditeorientierte Anlagen (z.B. Aktienfonds) investiert werden.
- Zielrente: Es wird dem Mitarbeiter keine garantierte Rente versprochen, sondern eine „Zielrente“ (eine Prognose), die je nach Marktentwicklung höher oder niedriger ausfallen kann.
Wer kann das SPM anbieten?
Das Modell kann nur durch Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften) für eine Branche eingeführt werden. Ein einzelnes Unternehmen kann es nicht allein beschließen. Es muss sich dem Tarifvertrag der Sozialpartner anschließen.
Der entscheidende Vorteil für Sie als Arbeitgeber:
Das Sozialpartnermodell ist der einzige Durchführungsweg, bei dem die Arbeitgeberhaftung (Einstandspflicht) für die Höhe der Rente komplett entfällt. Da der Arbeitgeber nur die Zahlung des Beitrags zusagt („reine Beitragszusage“), haftet er nicht dafür, wie hoch die Rente am Ende ist. Dies ist eine massive Haftungsreduzierung im Vergleich zu allen anderen bAV-Wegen.
Nachteile und Herausforderungen:
- Geringe Verbreitung: Bisher (Stand 2024/2025) gibt es nur sehr wenige Branchen, die ein solches Modell umgesetzt haben.
- Komplexität: Die Einführung erfordert die Einigung der Sozialpartner und eine komplexe Umsetzung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Der Pensionsfonds ist der modernste der fünf Durchführungswege (§ 1b Abs. 3 BetrAVG). Er wurde 2002 in Deutschland eingeführt, um eine kapitalmarktorientierte und flexiblere bAV nach internationalem Vorbild (z.B. USA, UK) zu ermöglichen.
Für Sie als Arbeitgeber ist er, genau wie die Direktversicherung oder Pensionskasse, ein externer und rechtlich selbstständiger Versorgungsträger, der dem Mitarbeiter einen eigenen Rechtsanspruch einräumt.
Die drei entscheidenden Unterschiede zur Direktversicherung sind:
1. Kapitalanlage (Der Hauptunterschied)
- Direktversicherung/Pensionskasse: Diese unterliegen den sehr strengen und konservativen Anlagevorschriften für Versicherungen (Sicherungsvermögen). Eine hohe Aktienquote ist kaum möglich.
- Pensionsfonds: Er ist in der Kapitalanlage wesentlich freier und darf einen deutlich höheren Anteil (bis zu 100%) in Aktien und andere renditestarke Anlagen investieren.
2. Garantien und Renditechancen
- Direktversicherung: Bietet oft feste Garantien (z.B. 100% Beitragserhalt plus Garantiezins). Die Renditechancen sind dadurch begrenzt.
- Pensionsfonds: Durch die höhere Aktienquote bietet er deutlich höhere Renditechancen. Im Gegenzug ist das Risiko höher. Der Pensionsfonds muss (außer im Sozialpartnermodell) aber mindestens die Summe der eingezahlten Beiträge als Mindestleistung garantieren (reine Beitragsgarantie).
3. Insolvenzsicherung (PSVaG vs. Protektor)
- Direktversicherung: Ist nicht PSVaG-pflichtig. Sie ist über den gesetzlichen Sicherungsfonds der Lebensversicherer („Protektor“) abgesichert.
- Pensionsfonds: Ist PSVaG-pflichtig. Sie als Arbeitgeber müssen für Pensionsfonds-Zusagen (ähnlich wie bei einer Direktzusage) Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) zahlen.
Fazit: Der Pensionsfonds ist ideal für eine modernere bAV mit höheren Renditechancen. Der Arbeitgeber profitiert von Bilanzneutralität, muss aber (anders als bei der Direktversicherung) PSVaG-Beiträge abführen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Eine einmal erteilte Pensionszusage (Direktzusage) ist eine „ewige“ Verpflichtung, die nicht einseitig gekündigt werden kann. Sie belastet die Bilanz durch Rückstellungen und stellt oft ein massives Hindernis bei einem Unternehmensverkauf (M&A-Deal) dar, da Käufer dieses unkalkulierbare Risiko scheuen.
Ein einfacher Verzicht des Gesellschafter-Geschäftsführers (GGF) auf seine Zusage ist keine Lösung. Ein solcher Verzicht wird vom Finanzamt fast immer als verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) gewertet.
Es gibt jedoch drei reguläre Wege, um die Verpflichtung „haftungssicher“ aus der GmbH zu entfernen:
1. Die Abfindung (Auszahlung)
- Die GmbH zahlt dem Berechtigten (GGF oder Mitarbeiter) den Barwert seiner Anwartschaft als Einmalbetrag aus.
- Vorteil: Die Rückstellung wird aufgelöst, die Bilanz ist sofort sauber.
- Nachteil (hohes Risiko): Die Berechnung der „korrekten“ Höhe ist steuerlich extrem heikel. Ist der Abfindungsbetrag zu hoch, liegt eine vGA vor. Ist er zu niedrig, verletzt er ggf. die Rechte des Mitarbeiters. Eine Abfindung muss dem „Fremdvergleich“ standhalten und erfordert zwingend ein versicherungsmathematisches Gutachten.
2. Auslagerung auf einen Pensionsfonds (§ 4f EStG)
- Dies ist der „Königsweg“ zur Enthaftung. Die GmbH überträgt die gesamte Verpflichtung (inkl. zukünftiger Rentenanpassungen) rechtlich auf einen externen Pensionsfonds.
- Vorteil: Die GmbH ist nach der Übertragung vollständig aus der Haftung (Einstandspflicht) entlassen. Die Bilanz ist sauber.
- Nachteil (Kosten & Steuern): Der Einmalbeitrag, den der Pensionsfonds dafür verlangt, ist oft deutlich höher als die bisherige (niedriger bewertete) Pensionsrückstellung. Dieser „Mehraufwand“ (Differenzbetrag) darf nach § 4f EStG nicht sofort, sondern muss über 10 Jahre steuerlich verteilt abgeschrieben werden. Es kommt zu einer erheblichen Liquiditätsbelastung bei gestrecktem Steuervorteil.
3. Übertragung auf eine „Rentnergesellschaft“ (M&A-Lösung)
- Dies ist ein Instrument bei Unternehmensverkäufen. Die Pensionsverpflichtungen (oft nur die der bereits pensionierten Mitarbeiter und GGFs) werden in eine separate GmbH, eine „Rentnergesellschaft“, ausgegliedert.
- Diese Rentnergesellschaft wird zusammen mit dem zur Deckung der Verpflichtungen nötigen Kapital an einen spezialisierten Investor (z.B. eine Versicherungsgesellschaft) verkauft.
- Vorteil: Die operative GmbH ist „sauber“ und kann ohne die Pensionslasten verkauft werden.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Da die Beiträge (Zuwendungen an die U-Kasse nach § 4d EStG) bzw. die Rückstellungszuführungen (bei der Direktzusage nach § 6a EStG) in der Ansparphase für die GmbH voll als Betriebsausgabe abzugsfähig waren, müssen die späteren Leistungen voll versteuert werden. Dieses Prinzip nennt sich „nachgelagerte Besteuerung“.
Die Versteuerung im Rentenalter unterscheidet sich jedoch signifikant von der einer Direktversicherung:
1. Steuerliche Behandlung (als Arbeitslohn):
- Leistungen aus einer Direktzusage oder Unterstützungskasse gelten steuerlich als nachträglicher Arbeitslohn (§ 19 EStG). Sie gelten nicht als „sonstige Einkünfte“ (§ 22 EStG) wie bei der Direktversicherung.
- Bei Rentenzahlung: Die monatliche Rente wird voll mit dem persönlichen Einkommensteuersatz im Alter versteuert. Der Arbeitgeber (bzw. die U-Kasse) muss Lohnsteuer einbehalten und abführen.
- Bei Kapitalauszahlung: Wird die Leistung als Einmalkapital gezahlt, kann die steuerliche Belastung durch die „Fünftelregelung“ (§ 34 EStG) gemildert werden, um die Steuerprogression zu brechen.
- Für die Leistungen wird der Versorgungsfreibetrag gewährt, was die steuerliche Last im Alter leicht mindert.
2. Sozialabgaben (Kranken- & Pflegeversicherung):
- Genau wie bei der Direktversicherung sind Rentner, die gesetzlich krankenversichert sind (KVdR), auf diese Leistungen voll beitragspflichtig in der Kranken- und Pflegeversicherung (KV/PV).
- Es muss der volle Beitragssatz (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil) auf die „Versorgungsbezüge“ gezahlt werden.
- Auch hier gilt der monatliche Freibetrag (2025: 187,25 €), nur der übersteigende Teil der Rente wird für die KV/PV-Beiträge herangezogen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Beides sind „interne“ Durchführungswege, die sich ideal für hohe GGF-Versorgungen eignen, da die Beiträge (Zuwendungen) steuerlich nicht auf die 8%-Grenze des § 3 Nr. 63 EStG begrenzt sind. Der Hauptunterschied für Sie als Arbeitgeber (GmbH) liegt in der Bilanzwirkung und der direkten Haftung.
1. Direktzusage (Pensionszusage)
- Versprechen: Die GmbH verspricht die Rente direkt dem Mitarbeiter.
- Bilanzwirkung: Nicht bilanzneutral. Die GmbH muss Pensionsrückstellungen nach § 6a EStG (steuerlich) und § 249 HGB (handelsrechtlich) bilden.
- Folge: Die Rückstellungen (Fremdkapital) blähen die Bilanz auf, mindern das Eigenkapital und können das Bankenrating verschlechtern.
- Insolvenzsicherung (PSVaG): Pflicht (außer für beherrschende GGFs).
2. Unterstützungskasse (U-Kasse)
- Versprechen: Die GmbH verspricht die Rente indirekt. Sie zahlt Beiträge an eine rechtlich getrennte U-Kasse (z.B. einen e.V.), welche die Verwaltung übernimmt.
- Bilanzwirkung: Bilanzneutral. Die GmbH bildet keine Pensionsrückstellungen. Die Beiträge an die U-Kasse sind sofort als Betriebsausgaben abzugsfähig (§ 4d EStG).
- Folge: Die Bilanz bleibt „sauber“, das Eigenkapital wird nicht belastet.
- Insolvenzsicherung (PSVaG): Pflicht (außer für beherrschende GGFs).
Gegenüberstellung (Arbeitgebersicht):
| Kriterium | Direktzusage (Pensionszusage) | Unterstützungskasse (U-Kasse) | | :— | :— | :— | | Bilanzwirkung | Negativ (Pensionsrückstellungen) | Neutral (Keine Rückstellungen) | | Steuerlicher Weg | § 6a EStG (Rückstellungsbildung) | § 4d EStG (Betriebsausgabe) | | Rechtsanspruch | Mitarbeiter hat Anspruch gegen GmbH | Mitarbeiter hat Anspruch gegen GmbH | | Verwaltung | Hoch (GmbH braucht Gutachten) | Hoch (wird oft an U-Kasse ausgelagert) | | Insolvenzschutz | PSVaG-Pflicht (außer GGF) | PSVaG-Pflicht (außer GGF) |
Fazit:
Beide Wege ermöglichen hohe, steueroptimierte Versorgungen. Die Unterstützungskasse ist jedoch für die meisten KMU und GGFs die modernere und betriebswirtschaftlich klügere Wahl, da sie die Bilanz nicht belastet.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Unterstützungskasse (U-Kasse) ist – wie die Direktzusage – ein interner Durchführungsweg, der sich aber in einem entscheidenden Punkt von der Direktzusage unterscheidet: Sie ist bilanzneutral.
Wie funktioniert eine Unterstützungskasse?
Die U-Kasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung (oft ein eingetragener Verein, e.V., oder eine GmbH), die der Arbeitgeber gründet oder der er beitritt. Sie ist formal von der GmbH getrennt.
- Das Unternehmen (Trägerunternehmen) zahlt Beiträge (sog. „Zuwendungen“) an die Unterstützungskasse.
- Diese Zuwendungen sind – anders als bei der Direktversicherung – steuerlich nicht nach oben begrenzt (§ 3 Nr. 63 EStG gilt nicht). Sie sind in der Regel als Betriebsausgaben nach § 4d EStG abzugsfähig.
- Die U-Kasse verwaltet das Geld und zahlt die Rente später an den Mitarbeiter aus.
- Der Mitarbeiter hat rechtlich gesehen keinen Anspruch gegen die U-Kasse, sondern nur gegen Sie als Arbeitgeber. Sie haften vollumfänglich (Einstandspflicht).
Der Hauptvorteil für Sie als Arbeitgeber: Bilanzneutralität
Da die Verpflichtung rechtlich an die U-Kasse ausgelagert ist, müssen Sie in Ihrer GmbH-Bilanz keine Pensionsrückstellungen bilden. Die Zuwendungen an die U-Kasse sind sofortiger Aufwand (Betriebsausgabe). Dies hält Ihre Bilanz sauber und schont Ihr Eigenkapital.
Die „rückgedeckte“ U-Kasse (Standardfall):
Die U-Kasse ist in der Kapitalanlage frei. Um das Versorgungsrisiko (Langlebigkeit, Kapitalmarkt) für Sie als Arbeitgeber kalkulierbar zu machen, schließt die U-Kasse in 99% der Fälle eine Rückdeckungsversicherung ab, die das Versprechen 1:1 abbildet.
Nachteile und Pflichten:
- Insolvenzsicherung (PSVaG): Zusagen über eine U-Kasse sind immer PSVaG-pflichtig. Sie müssen für diese Zusagen jährlich Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein zahlen (Ausnahme: beherrschender GGF, siehe Frage 18).
- Verwaltungsaufwand: Die U-Kasse ist administrativ aufwändiger als eine simple Direktversicherung.
- Kein § 1a (1a) BetrAVG: Die 15%-Zuschusspflicht bei Entgeltumwandlung gilt für U-Kassen nicht.
Für wen eignet sich die U-Kasse?
Aufgrund der unbegrenzten steuerlichen Abzugsfähigkeit der Beiträge eignet sich die U-Kasse ideal für:
- Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF), die eine hohe, bilanzneutrale Versorgung aufbauen wollen.
- Leitende Angestellte & Fachkräfte, deren Versorgungswünsche über den 8%-Rahmen der Direktversicherung hinausgehen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Direktzusage, oft auch Pensionszusage genannt, ist die „klassische“ und ursprünglichste Form der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Hierbei verspricht das Unternehmen (der Arbeitgeber) seinem Mitarbeiter direkt eine künftige Versorgungsleistung (Rente oder Kapital), ohne einen externen Versorgungsträger wie eine Versicherung dazwischenzuschalten.
Wie funktioniert eine Direktzusage?
Das Unternehmen zahlt die spätere Rente direkt aus dem Betriebsvermögen (aus den laufenden Einnahmen) an den ehemaligen Mitarbeiter. Um diese zukünftige, ungewisse Schuld abzubilden, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, in seiner Handelsbilanz (und steuerlich nach § 6a EStG) sogenannte Pensionsrückstellungen zu bilden.
Warum ist dieser Weg für KMU und Handwerksbetriebe hochriskant?
Während Großkonzerne diesen Weg nutzen, ist er für KMU aus mehreren Gründen gefährlich:
- Volles Bilanzrisiko (Rating-Gefahr):
Pensionsrückstellungen sind Fremdkapital. Sie „verlängern“ die Bilanz und mindern das Eigenkapital. Dies verschlechtert alle wichtigen Bilanzkennzahlen und kann das Banken-Rating (z.B. für Kredite) massiv negativ beeinflussen.
- Volles finanzielles Risiko (unkalkulierbar):
Der Arbeitgeber trägt alle biometrischen Risiken zu 100% selbst:
- Langlebigkeitsrisiko: Was ist, wenn der Rentner 105 Jahre alt wird? Das Unternehmen muss bis zu dessen Tod weiterzahlen.
- Zinsrisiko: Die Rückstellungen müssen jährlich neu berechnet werden. Sinkt der Marktzins, explodieren die Rückstellungen und damit der Aufwand.
- Inflationsrisiko: Der Arbeitgeber muss die laufenden Renten alle drei Jahre auf Inflationsausgleich prüfen und ggf. erhöhen (§ 16 BetrAVG).
- Hoher Verwaltungsaufwand:
Sie benötigen jährlich komplexe versicherungsmathematische Gutachten zur Bewertung der Rückstellungen.
- Insolvenzsicherungspflicht (PSVaG):
Das Unternehmen muss für diese Zusage Pflichtbeiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) zahlen, um die Rente im Falle einer eigenen Insolvenz abzusichern.
Vorteile (Warum wird es trotzdem genutzt?):
Früher war es ein Instrument zur Innenfinanzierung, da das Geld im Betrieb blieb. Heute wird es fast nur noch für Gesellschafter-Geschäftsführer (GGFs) genutzt, da die Beiträge (Rückstellungszuführungen) steuerlich nicht durch § 3 Nr. 63 EStG (8%-Grenze) gedeckelt sind.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die steuerliche Behandlung in der Rentenphase hängt direkt davon ab, wie die Beiträge in der Ansparphase behandelt wurden. Hier gilt der Grundsatz der „nachgelagerten Besteuerung“.
1. Für Neuverträge (Finanziert nach § 3 Nr. 63 EStG):
Dies betrifft die meisten Verträge, die seit 2005 abgeschlossen wurden.
- Steuerpflicht: Die Rente ist zu 100% steuerpflichtig. Sie wird als „sonstige Einkunft“ nach § 22 Nr. 5 EStG mit dem persönlichen Steuersatz im Alter versteuert. (Gleiches gilt, wenn sich der Mitarbeiter das Kapital auf einmal auszahlen lässt, was oft steuerlich ungünstig ist, aber durch die Fünftelregelung gemildert werden kann).
- Sozialabgaben (Kranken- & Pflegeversicherung): Ja, und das ist ein entscheidender Punkt. Gesetzlich krankenversicherte Rentner (KVdR) müssen auf die volle bAV-Rente (oder Kapitalleistung) den vollen Beitragssatz zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil).
- Es gibt einen Freibetrag (2025: 187,25 € monatlich), nur der die Rente übersteigende Teil ist beitragspflichtig.
2. Für Altverträge (Pauschalbesteuert nach § 40b EStG a.F.):
Dies betrifft viele Verträge, die vor dem 01.01.2005 abgeschlossen wurden.
- Steuerpflicht: Wurden die Beiträge pauschal versteuert, ist die spätere Rente nur mit dem geringen Ertragsanteil steuerpflichtig. Bei einer Rente mit 67 Jahren sind das z.B. nur 17% der Rentenzahlung. Eine Kapitalauszahlung ist oft sogar komplett steuerfrei.
- Sozialabgaben (Kranken- & Pflegeversicherung): Hier gilt leider dasselbe wie bei Neuverträgen. Auch diese Renten sind (oberhalb des Freibetrags) voll beitragspflichtig in der Kranken- und Pflegeversicherung.
Zusammenfassung für Arbeitgeber:
Die Einsparungen (Steuern/SV) in der Ansparphase werden durch die volle Steuer- und Beitragspflicht in der Rentenphase „bezahlt“. Dies ist ein wichtiger Punkt, über den Mitarbeiter bei Abschluss informiert sein sollten.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die „Riester-Rente“ kann auch als betriebliche Altersversorgung (bAV) ausgestaltet werden. Dies ist jedoch nur in den versicherungsförmigen Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds möglich.
Wie funktioniert bAV-Riester?
Anstatt die Beiträge aus dem Bruttogehalt umzuwandeln (Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG), zahlt der Mitarbeiter die Beiträge aus seinem bereits versteuerten und sozialverbeitragten Nettogehalt. Im Gegenzug erhält der Mitarbeiter die staatlichen Riester-Zulagen (Grundzulage und ggf. Kinderzulagen) direkt in seinen bAV-Vertrag.
Muss ich das als Arbeitgeber anbieten?
Nein. Ein Arbeitnehmer hat zwar einen Rechtsanspruch auf bAV durch Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG), er hat aber keinen Rechtsanspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm die Riester-Förderung innerhalb der bAV ermöglicht. Die Bereitstellung von bAV-Riester ist für Sie als Arbeitgeber freiwillig.
Vorteile und Nachteile aus Arbeitgebersicht:
Vorteile:
- Keine 15%-Zuschusspflicht: Da der Mitarbeiter aus dem Netto zahlt, findet keine Entgeltumwandlung statt und es entsteht keine SV-Ersparnis für Sie. Folglich müssen Sie auch nicht den 15%-Zuschuss zahlen.
- Keine SV-Ersparnis-Prüfung: Die Verwaltung ist einfacher, da Sie nicht prüfen müssen, ob der Mitarbeiter über oder unter der BBG liegt.
Nachteile (und Gründe, warum es selten angeboten wird):
- Hoher Verwaltungsaufwand: bAV-Riester ist administrativ komplex. Sie als Arbeitgeber (bzw. Ihre Lohnbuchhaltung) müssen die Zulagen für den Mitarbeiter bei der Zentralen Zulagenstelle für Altersvermögen (ZfA) beantragen. Dies ist ein aufwändiger bürokratischer Prozess.
- Verbeitragung im Alter: Bis 2017 war bAV-Riester sehr unattraktiv, da auf die Rente volle Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge anfielen (Doppelverbeitragung). Dies wurde zwar zum 01.01.2018 für Neuverträge abgeschafft, das Image-Problem bleibt jedoch.
- Komplexität in der Lohnart: Die Abführung aus dem Netto (während der Versicherer die Zulagen vom Staat erhält) ist in der Lohnbuchhaltung oft komplizierter einzurichten als eine Brutto-Umwandlung.
Fazit: Aufgrund des hohen Verwaltungsaufwands bei der Zulagenbeantragung bieten die meisten KMU und Steuerberater die bAV-Riester nicht aktiv an und konzentrieren sich auf die einfachere Brutto-Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Der Paragraph § 3 Nr. 63 EStG (Einkommensteuergesetz) ist die zentrale FördernNorm für die „versicherungsförmigen“ Durchführungswege, also Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Er regelt, bis zu welchem Betrag die Beiträge in diese Verträge steuer- und sozialabgabenfrei eingezahlt werden können.
Für Sie als Arbeitgeber ist das Verständnis dieser Grenzen essenziell für die Lohnbuchhaltung.
So funktioniert die Regelung (Stand 2025):
Die Beitragsbemessungsgrenze (BBG West) der gesetzlichen Rentenversicherung ist die Rechengröße. Für 2025 beträgt diese 7.700 € pro Monat bzw. 92.400 € pro Jahr.
1. Steuerfreiheit (Das 8%-Fenster):
- Beiträge in die bAV (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) sind steuerfrei bis zu 8% der BBG (West).
- Rechnung (2025): 8% von 92.400 € = 7.392 € pro Jahr (oder 616 € pro Monat).
- Dieser Rahmen gilt für Beiträge des Arbeitgebers (arbeitgeberfinanziert) und/oder des Arbeitnehmers (Entgeltumwandlung).
2. Sozialabgabenfreiheit (Das 4%-Fenster):
- Beiträge in die bAV sind sozialabgabenfrei (also frei von Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung) nur bis zu 4% der BBG (West).
- Rechnung (2025): 4% von 92.400 € = 3.696 € pro Jahr (oder 308 € pro Monat).
Was bedeutet das in der Praxis?
Es gibt eine „Lücke“ zwischen der SV-Freiheit und der Steuerfreiheit:
- Beispiel 1 (Innerhalb 4%): Ein Mitarbeiter wandelt 200 € pro Monat um. Dieser Betrag ist voll steuer- und sozialabgabenfrei.
- Beispiel 2 (Zwischen 4% und 8%): Ein Mitarbeiter wandelt 400 € pro Monat um.
- Der Betrag ist voll steuerfrei (da 400 € < 616 €).
- Aber: Nur 308 € sind sozialabgabenfrei. Auf die Differenz (400 € – 308 € = 92 €) müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer ihre jeweiligen Sozialabgaben zahlen (der Betrag wird „sozialabgabenpflichtig“).
Wichtiger Hinweis zu Altzusagen (§ 40b EStG):
Haben Sie Mitarbeiter mit Verträgen von vor dem 01.01.2005, könnten diese noch pauschal nach § 40b EStG (alt) besteuert werden. Diese alten Verträge (bis max. 1.752 €/Jahr) können in der Regel nicht zusätzlich zum neuen § 3 Nr. 63 EStG genutzt werden; die Beträge werden angerechnet. Eine parallele Nutzung ist nur unter sehr speziellen Bedingungen (z.B. Verzicht auf § 3 Nr. 63 EStG) möglich, was meist nachteilig ist.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Eine Pensionskasse ist, genau wie die Direktversicherung, ein externer und rechtlich selbstständiger Versorgungsträger. Sie wird oft von einem oder mehreren Unternehmen (z.B. Branchenverbänden) getragen und ähnelt in ihrer Funktion stark einer Lebensversicherungsgesellschaft. Der Arbeitnehmer erhält einen direkten Rechtsanspruch auf die Leistungen gegen die Pensionskasse.
Für Sie als Arbeitgeber ist die Handhabung einer modernen Pensionskasse (sog. „Wettbewerbspensionskasse“ oder „deregulierte Pensionskasse“) in der Praxis nahezu identisch mit einer Direktversicherung:
- Bilanzneutralität: Sie müssen keine Pensionsrückstellungen in der Bilanz bilden.
- Verwaltung: Der administrative Aufwand ist gering, da die Pensionskasse die Verwaltung übernimmt.
- Steuern & SV: Es gelten dieselben Fördergrenzen nach § 3 Nr. 63 EStG (8% der BBG steuerfrei, 4% SV-frei).
- Insolvenzschutz: Moderne Pensionskassen sind in der Regel (wie Direktversicherungen) Mitglied im gesetzlichen Sicherungsfonds „Protektor“. Ihre Pflicht zur Zahlung an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) entfällt daher meist.
Wo liegt der historische Unterschied? (Wichtig für Altverträge)
Der Hauptunterschied liegt bei älteren, sogenannten „regulierten Pensionskassen“ (oft alte Firmen-Pensionskassen).
- Arbeitgeberhaftung: Diese älteren Kassen dürfen unter bestimmten Umständen ihre Leistungen kürzen, wenn sie in finanzielle Schieflage geraten.
- Einstandspflicht: In diesem Fall greift Ihre Arbeitgeberhaftung (Einstandspflicht) voll! Sie als Arbeitgeber müssten die Kürzung ausgleichen und die volle Rente zahlen.
- PSVaG-Pflicht: Aus diesem Grund sind diese „regulierten“ Kassen (anders als die Direktversicherung) über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) insolvenzgesichert.
Fazit: Wenn Sie heute einem Mitarbeiter eine bAV über eine moderne Pensionskasse (z.B. einer Branchenlösung) anbieten, ist der Unterschied zu einer Direktversicherung für Sie als Arbeitgeber minimal.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Direktversicherung ist einer der fünf Durchführungswege der bAV und in § 1b Abs. 2 BetrAVG geregelt. Sie ist der mit Abstand häufigste und einfachste Weg, eine bAV in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sowie Handwerksbetrieben umzusetzen.
Wie funktioniert eine Direktversicherung?
Technisch gesehen schließen Sie als Arbeitgeber (Versicherungsnehmer) eine Rentenversicherungs-Police bei einem Lebensversicherungsunternehmen ab. Als versicherte Person wird Ihr Mitarbeiter eingetragen, der auch direkt bezugsberechtigt für die Leistungen ist.
Die Beiträge werden von Ihnen (als Arbeitgeber) direkt an den Versicherer gezahlt. In der Praxis werden diese Beiträge meist vom Mitarbeiter durch Entgeltumwandlung finanziert (und ggf. von Ihnen bezuschusst).
Warum ist sie der Standardweg für KMU?
Die Direktversicherung ist der bevorzugte Weg für KMU, da sie die Risiken und den Aufwand für den Arbeitgeber minimiert:
- Keine Bilanzberührung (Bilanzneutralität):
Für die Zusage über eine Direktversicherung müssen Sie als Arbeitgeber keine Pensionsrückstellungen in Ihrer Bilanz bilden. Ihre Bilanz bleibt „sauber“, was für das Bankenrating und die Kreditwürdigkeit essenziell ist.
- Minimaler Verwaltungsaufwand:
Die gesamte Verwaltung, die versicherungsmathematische Kalkulation, die Kapitalanlage und die spätere Rentenzahlung werden vollständig vom Versicherungsunternehmen übernommen. Ihre einzige administrative Pflicht ist die korrekte Abführung der Beiträge über die Lohnbuchhaltung.
- Geringes Haftungsrisiko:
Ihre „Einstandspflicht“ (Arbeitgeberhaftung) wird stark reduziert. Sie haften primär „nur“ für die sorgfältige Auswahl des Anbieters und die pünktliche Beitragszahlung. Das Kapitalanlage- und Langlebigkeitsrisiko trägt der Versicherer, der wiederum durch den Sicherungsfonds „Protektor“ abgesichert ist.
- Einfache Portabilität:
Bei einem Arbeitgeberwechsel (Kündigung) ist der Prozess standardisiert. Der Mitarbeiter kann den Vertrag unkompliziert privat weiterführen oder zum neuen Arbeitgeber mitnehmen (siehe Frage 8).
Steuerliche Behandlung:
Die Beiträge sind steuer- und sozialabgabenfrei nach § 3 Nr. 63 EStG (bis zu 8% bzw. 4% der BBG). Dies ist der Hauptnachteil für GGFs oder Gutverdiener, da der steuerfreie Rahmen begrenzt ist, für die Grundversorgung von Mitarbeitern aber meist ausreicht.
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Die steuerliche Behandlung der Beiträge ist der Hauptgrund, warum für Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) oft andere Durchführungswege gewählt werden als für normale Arbeitnehmer. Es gibt zwei fundamental unterschiedliche Systeme der steuerlichen Förderung:
1. Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG (Begrenzter Weg)
- Betroffene Wege: Dies gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.
- Regelung: Beiträge (egal ob vom GGF per Entgeltumwandlung oder von der GmbH finanziert) sind nur bis zu einer Höhe von 8% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Rentenversicherung steuerfrei.
- Nachteil für GGF: Diese 8% (im Jahr 2025: 7.728 €) sind für den Aufbau einer angemessenen GGF-Versorgung oft viel zu niedrig. Höhere Beiträge in diesen Wegen müssten aus dem versteuerten Einkommen (Netto) bezahlt oder als laufender Lohn versteuert werden, was den bAV-Vorteil zunichtemacht.
2. Betriebsausgabenabzug (Unbegrenzter Weg)
Dies sind die bevorzugten Lösungswege für GGFs, da hier deutlich höhere Versorgungen steuereffizient aufgebaut werden können.
- Betroffener Weg: Unterstützungskasse (U-Kasse)
- Regelung: Die Beiträge der GmbH an die U-Kasse (sogenannte „Zuwendungen“) sind nicht durch § 3 Nr. 63 EStG begrenzt.
- Die Zuwendungen sind in der Höhe als Betriebsausgaben nach § 4d EStG abzugsfähig, wie sie zur Finanzierung der künftigen Rente erforderlich sind (oft über eine Rückdeckungsversicherung berechnet).
- Vorteil: Ermöglicht den Aufbau hoher Versorgungen, ohne die Bilanz der GmbH zu belasten (bilanzneutral).
- Betroffener Weg: Direktzusage (Pensionszusage)
- Regelung: Hier fließen keine externen „Beiträge“. Stattdessen bildet die GmbH intern in ihrer Bilanz Pensionsrückstellungen.
- Die jährliche Erhöhung dieser Rückstellung (die „Zuführung“) ist als Betriebsausgabe nach § 6a EStG abzugsfähig.
- Vorteil: Auch hier sind die Beträge nicht durch die 8%-Grenze gedeckelt.
- Nachteil: Belastet die Bilanz und mindert das Eigenkapital (siehe Frage 17).
Fazit: Will ein GGF mehr als die 8% der BBG (ca. 7.728 € p.a.) steuerbegünstigt für seine bAV aufwenden, muss er zwingend den Weg über die Unterstützungskasse oder die Direktzusage wählen.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Ja, ein Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) kann – wie jeder andere Arbeitnehmer auch – grundsätzlich den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) nutzen. Die GmbH schließt dann z.B. eine Direktversicherung für den GGF ab, die aus dessen Bruttogehalt finanziert wird.
Allerdings prüft die Finanzverwaltung bei GGFs (insbesondere bei beherrschenden GGFs) extrem streng, ob es sich um eine „echte“ Entgeltumwandlung oder um eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) handelt.
Damit die Entgeltumwandlung eines GGF steuerlich anerkannt wird, müssen folgende Kriterien („Ernsthaftigkeit“) unbedingt erfüllt sein:
- Klarheit und Schriftform im Voraus:
- Der Verzicht auf das Gehalt (die Umwandlung) muss vor der Fälligkeit des Gehaltsanspruchs erfolgen. Eine rückwirkende Umwandlung ist eine vGA.
- Die Entgeltumwandlungsvereinbarung muss als klarer, schriftlicher Nachtrag zum Geschäftsführerdienstvertrag festgehalten werden. Ein formloser Beschluss reicht nicht aus.
- Angemessenheit des verbleibenden Gehalts:
- Der GGF darf nicht sein gesamtes Gehalt umwandeln. Das nach der Umwandlung verbleibende Aktivgehalt muss für sich genommen noch „angemessen“ für die Tätigkeit als Geschäftsführer sein.
- Eine Umwandlung, die zu einer sogenannten „Nur-Pensionszusage“ führt (d.h. der GGF bezieht fast kein laufendes Gehalt mehr), wird als vGA gewertet.
- Keine „verkappte“ Gehaltserhöhung:
- Die Finanzverwaltung prüft kritisch, ob ein Gehalt nur deshalb erhöht wurde, um es im nächsten Schritt sofort wieder umzuwandeln. Es muss sich um einen echten Verzicht auf „verdientes“ Gehalt handeln.
Wichtige Unterschiede je nach GGF-Status:
- Beherrschender GGF (SV-frei): Da die GmbH bei der Umwandlung keine Sozialabgaben spart, entfällt die gesetzliche 15%-Zuschusspflicht. Die Umwandlung ist steuerfrei (z.B. bis 8% der BBG in der Direktversicherung oder unbegrenzt in der Unterstützungskasse).
- Minderheits-GGF (SV-pflichtig): Hier greift die 15%-Zuschusspflicht, da die GmbH Sozialabgaben spart. Der GGF wird hier wie ein normaler Arbeitnehmer behandelt.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Pflicht zur Meldung und Beitragszahlung an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) ist für Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) ein komplexes Thema. Der PSVaG sichert gesetzlich die Betriebsrenten bei einer Insolvenz des Arbeitgebers. Ob die Zusage eines GGF geschützt ist, hängt von seinem Status ab.
Die Insolvenzsicherungspflicht besteht für die Durchführungswege Direktzusage (Pensionszusage), Unterstützungskasse und unter bestimmten Bedingungen auch für Pensionsfonds.
Hier muss strikt zwischen zwei GGF-Typen unterschieden werden:
1. Der Minderheits-GGF (Nicht-beherrschend)
Ein GGF, der nicht beherrschend ist (meist unter 50% Anteile und keine Sperrminorität) und sozialversicherungspflichtig ist, wird rentenrechtlich wie ein normaler Arbeitnehmer behandelt.
- PSVaG-Pflicht: Ja. Seine Zusage (z.B. Direktzusage) muss beim PSVaG gemeldet werden.
- Beitragspflicht: Ja. Die GmbH muss für diese Zusage die jährlichen Beiträge an den PSVaG entrichten.
- Im Insolvenzfall: Die Zusage ist geschützt. Der PSVaG übernimmt die Rentenzahlung, sollte die GmbH insolvent werden.
2. Der beherrschende GGF (Sonderfall)
Ein GGF, der die Gesellschaft beherrscht (meist über 50% Anteile oder per Sperrminorität), gilt nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsrentengesetzes (§ 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG).
- PSVaG-Pflicht: Nein. Seine Zusage darf nicht beim PSVaG gemeldet werden.
- Beitragspflicht: Nein. Die GmbH zahlt für diese Zusage keine Beiträge.
- Im Insolvenzfall: Die Zusage ist NICHT geschützt. Geht die GmbH in die Insolvenz, fällt die Pensionszusage komplett aus. Der GGF verliert seinen gesamten Anspruch.
Wie sichere ich als beherrschender GGF meine Zusage trotzdem ab?
Da der gesetzliche Schutz (PSVaG) für den beherrschenden GGF entfällt, ist eine private Absicherung existenziell wichtig. Die einzige effektive Methode ist die Verpfändung.
- Die GmbH schließt eine Rückdeckungsversicherung ab (siehe Frage 17).
- Die GmbH verpfändet die Ansprüche aus dieser Versicherung offiziell und schriftlich an den GGF.
- Im Insolvenzfall der GmbH kann der Insolvenzverwalter nicht auf diese Versicherung zugreifen (sie ist „insolvenzfest“). Der GGF kann direkt vom Versicherer die vereinbarte Leistung verlangen.
Fazit: Für einen Minderheits-GGF ist der PSVaG Pflicht. Für einen beherrschenden GGF ist der PSVaG nicht zuständig; er muss seine Zusage zwingend über eine Verpfändung der Rückdeckungsversicherung privat insolvenzsichern.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Eine „rückgedeckte Pensionszusage“ (oder rückgedeckte Direktzusage) ist eine Methode zur Finanzierung und Absicherung einer Pensionszusage, die die Risiken für die GmbH erheblich reduziert.
Das Grundproblem der normalen Pensionszusage:
Bei einer „normalen“ (nicht rückgedeckten) Pensionszusage verspricht die GmbH dem Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) eine Rente. Die GmbH muss das Geld dafür über Jahrzehnte selbst ansparen und verwalten (über Pensionsrückstellungen in der Bilanz). Sie trägt dabei alle Risiken selbst:
- Langlebigkeitsrisiko: Was, wenn der GGF 100 Jahre alt wird? Die GmbH muss die Rente weiterzahlen.
- Kapitalanlagerisiko: Die GmbH muss sicherstellen, dass das angesparte Geld die Rente auch erwirtschaftet.
- Insolvenzrisiko: Ist die GmbH insolvent, ist die Rente (beim beherrschenden GGF) oft verloren.
Die Lösung: Die Rückdeckungsversicherung
Um diese Risiken auszulagern, schließt die GmbH als Versicherungsnehmerin eine Versicherung (meist eine Rentenversicherung) auf das Leben des GGF ab. Diese Versicherung wird „Rückdeckungsversicherung“ genannt.
- Wer zahlt? Die GmbH zahlt die Beiträge für diese Versicherung aus dem Betriebsvermögen.
- Wer bekommt das Geld? Die GmbH ist auch die Bezugsberechtigte. Wenn der GGF in Rente geht, erhält die GmbH die Rentenzahlung vom Versicherer und leitet diese (als Erfüllung der Pensionszusage) an den GGF weiter.
Vorteile einer Rückdeckungsversicherung für die GmbH:
- Risikoauslagerung: Das Langlebigkeits- und Kapitalanlagerisiko wird komplett auf einen professionellen Versicherer übertragen.
- Finanzierung: Es stellt sicher, dass das Geld im Versorgungsfall auch tatsächlich vorhanden ist (Planbarkeit).
- Bilanzielle „Glättung“: Die Ansprüche aus der Rückdeckungsversicherung können (als Aktivwert) mit den Pensionsrückstellungen (Passivwert) in der Handelsbilanz saldiert werden (Aktivierungswahlrecht, § 246 Abs. 2 HGB). Dies „reinigt“ die Bilanz und verbessert das Eigenkapital-Rating.
- Insolvenzschutz für den GGF: Für einen beherrschenden GGF (der nicht PSVaG-geschützt ist) ist dieser Schritt existenziell. Die GmbH muss die Ansprüche aus der Rückdeckungsversicherung an den GGF verpfänden. Im Insolvenzfall der GmbH fällt die Versicherung dann nicht in die Insolvenzmasse, sondern steht dem GGF direkt zu.
Eine „rückgedeckte“ Zusage ist daher der Standardweg für eine seriös finanzierte GGF-Pensionszusage.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Wahl des „besten“ Durchführungswegs für einen Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) hängt von den individuellen Zielen ab – insbesondere von der gewünschten Versorgungshöhe und den Auswirkungen auf die GmbH-Bilanz.
Im Gegensatz zu normalen Arbeitnehmern, für die oft eine einfache Direktversicherung ausreicht, haben GGFs meist ein höheres Einkommen und den Wunsch, deutlich mehr als die Standard-Grenzbeträge steuerbegünstigt zurückzulegen.
Hier sind die Durchführungswege im GGF-Fokus:
1. Die „Königsklasse“ (Hohe Beiträge, flexibel): Direktzusage & Unterstützungskasse
Diese beiden Wege sind bei GGFs am beliebtesten, da die Beiträge in der Ansparphase steuerlich unbegrenzt (nach oben offen) eingezahlt werden können. Sie fallen nicht unter die 8%-Grenze des § 3 Nr. 63 EStG.
- Die Unterstützungskasse (U-Kasse):
- Vorteil: Sie ist bilanzneutral für die GmbH. Es müssen keine Pensionsrückstellungen gebildet werden. Die Beiträge (Zuwendungen) sind sofort als Betriebsausgabe absetzbar. Sie ist ideal für GGFs mit hohem Einkommen.
- Nachteil: Höherer Verwaltungsaufwand und Insolvenzsicherungspflicht über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) (außer für beherrschende GGFs, siehe Frage 19).
- Die Direktzusage (Pensionszusage):
- Vorteil: Maximale Flexibilität. Die Beiträge sind ebenfalls unbegrenzt hoch ansparbar. Sie ist der klassische Weg für „leitende Angestellte“.
- Nachteil: Sie ist nicht bilanzneutral. Die GmbH muss zwingend Pensionsrückstellungen in der Handels- und Steuerbilanz bilden. Dies mindert das Eigenkapital und kann das Bankenrating verschlechtern. Hoher Verwaltungsaufwand.
2. Der „Standard-Weg“ (Begrenzt, aber einfach): Direktversicherung
- Vorteil: Sehr einfach in der Verwaltung (minimaler Aufwand) und bilanzneutral.
- Nachteil: Die steuerfreien Beiträge sind auf 8% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) begrenzt. Für einen GGF ist dieser Betrag als alleinige Altersversorgung oft viel zu niedrig.
Fazit für GGFs:
Will der GGF eine Versorgung oberhalb der Standard-8%-Grenze aufbauen (was meist der Fall ist), sind die Unterstützungskasse (bei gewünschter Bilanzneutralität) oder die Direktzusage (bei maximaler Flexibilität) die Mittel der Wahl. Die Direktversicherung eignet sich oft nur als Basis-Baustein.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Frage der Sozialversicherungspflicht (SV-Pflicht) ist für Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) ein komplexes Thema, das über die bAV hinausgeht, aber zwei direkte und wichtige Konsequenzen für die bAV hat.
Die Klärung dieses Status (im Rahmen eines Statusfeststellungsverfahrens bei der Deutschen Rentenversicherung Bund) ist dringend anzuraten.
Wie wird der SV-Status eines GGF bestimmt?
Es wird geprüft, ob der GGF als „abhängig Beschäftigter“ (wie ein normaler Arbeitnehmer) oder als „selbstständig Tätiger“ (wie ein Unternehmer) einzustufen ist. Die Kriterien sind:
- Beherrschender GGF (meist SV-frei):
- Ein GGF, der mehr als 50% der Kapitalanteile hält, ist immer beherrschend und damit sozialversicherungsfrei.
- Ein GGF mit 50% oder weniger Anteilen kann ebenfalls „beherrschend“ sein, wenn er über eine umfassende Sperrminorität laut Gesellschaftsvertrag verfügt (d.h. keine wichtigen Entscheidungen können ohne ihn getroffen werden).
- Minderheits-GGF (meist SV-pflichtig):
- Ein GGF, der weniger als 50% der Anteile hält und keine Sperrminorität besitzt, gilt als „abhängig beschäftigt“ und ist damit sozialversicherungspflichtig – genau wie ein normaler Angestellter.
Warum ist dieser Status für die bAV so entscheidend?
1. Wegfall der 15%-Zuschusspflicht (bei SV-Freiheit)
Die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, 15% zur Entgeltumwandlung zuzuschießen (§ 1a Abs. 1a BetrAVG), ist direkt an die Ersparnis von Sozialabgaben gekoppelt.
- Ist der GGF SV-pflichtig, spart die GmbH bei seiner Entgeltumwandlung Sozialabgaben. Sie muss die 15% Zuschuss zahlen.
- Ist der GGF SV-frei, spart die GmbH keine Sozialabgaben. Folge: Die 15%-Zuschusspflicht entfällt komplett.
2. Fehlender Insolvenzschutz durch den PSVaG (bei Beherrschung)
Der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) sichert laufende Renten und unverfallbare Anwartschaften bei einer Insolvenz des Arbeitgebers. Dies gilt jedoch nur für Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsrentengesetzes.
- Beherrschende GGFs gelten nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes.
- Folge: Ihre bAV-Ansprüche aus Direktzusagen (Pensionszusagen) oder Unterstützungskassen sind nicht durch den PSVaG geschützt. Geht die GmbH insolvent, ist die Zusage wertlos, sofern sie nicht privat abgesichert wurde (z.B. durch Verpfändung der Rückdeckungsversicherung an den GGF).
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die „Angemessenheit“ ist neben der Erdienbarkeit und Finanzierbarkeit das dritte Hauptkriterium, das die Finanzverwaltung im Rahmen des Fremdvergleichs (siehe Frage 11) prüft, um eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) auszuschließen.
Definition:
Die Angemessenheit prüft die Höhe der zugesagten Versorgung. Die Gesamtvergütung des Gesellschafter-Geschäftsführers (GGF) – bestehend aus Aktivgehalt, Tantiemen, Sachbezügen (z.B. Firmenwagen) UND der neuen Pensionszusage – muss in einem angemessenen Verhältnis zur Leistung des GGF und zur Ertragslage der GmbH stehen.
Die Kernfrage lautet: „Ist die Versorgung überzogen?“
Die 75%-Regel (Faustregel zur Angemessenheit):
Um die Angemessenheit der Versorgungshöhe zu prüfen, hat die Rechtsprechung (BFH) eine Obergrenze etabliert, die sogenannte 75%-Regel.
Diese Regel besagt:
Die Summe aller künftigen Altersrenten (also die neue bAV-Zusage plus die zu erwartende Rente aus der Deutschen Rentenversicherung) darf 75% der letzten Aktivbezüge des GGF nicht übersteigen.
Beispielrechnung (Vereinfacht):
- Letztes Aktivgehalt (Brutto) des GGF: 100.000 € / Jahr
- 75% Obergrenze davon: 75.000 € / Jahr
- Erwartete Rente aus DRV: 20.000 € / Jahr
- Maximal angemessene bAV-Zusage: 75.000 € (Obergrenze) – 20.000 € (DRV) = 55.000 € / Jahr
Wird in diesem Beispiel eine bAV-Rente von 60.000 € pro Jahr zugesagt, wäre die 75%-Grenze überschritten. Die Finanzverwaltung würde den übersteigenden Teil (oder die gesamte Zusage, je nach Einzelfall) als vGA werten.
Was zählt zu den „Aktivbezügen“?
Als Aktivbezüge zählen alle Bezüge, die dem GGF aus seiner aktiven Tätigkeit zufließen. Dazu gehören:
- Festes Jahresbruttogehalt
- Tantiemen und Boni (Gewinnbeteiligungen)
- Urlaubs- und Weihnachtsgelder
- Sachbezüge (z.B. der geldwerte Vorteil des Firmenwagens)
Wichtige Hinweise zur Angemessenheit:
- Individuelle Prüfung: Die 75%-Regel ist eine wichtige Obergrenze, aber keine Garantie. Wenn ein GGF einer kleinen GmbH sich ein überhöhtes Gehalt (z.B. 300.000 €) zahlt, kann eine bAV-Zusage auch unterhalb der 75%-Grenze als unangemessen gelten, wenn das Gehalt selbst schon nicht fremdüblich war.
- Gleiche Regeln für Entgeltumwandlung: Auch wenn der GGF die bAV per Entgeltumwandlung finanziert, darf die Gesamtzusage (also das, was als Rente herauskommt) diese 75%-Grenze nicht überschreiten.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die „Finanzierbarkeit“ ist ein weiteres zentrales Kriterium der Finanzverwaltung zur Prüfung auf eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA). Sie stellt sicher, dass die Pensionszusage für die GmbH wirtschaftlich tragbar ist und nicht zu einer „Aushöhlung“ des Gesellschaftsvermögens führt.
Definition:
Die GmbH muss die zugesagte Pension (die künftige Rente) aus den prognostizierten Erträgen finanzieren können. Die Zusage muss „ernsthaft“ gewollt und wirtschaftlich unterlegt sein. Kann die GmbH die Zusage offensichtlich nicht leisten, ohne ihre eigene Existenz zu gefährden, unterstellt das Finanzamt eine gesellschaftsrechtliche Veranlassung (vGA).
Die Gefahr der „Nur-Pensionszusage“ (BFH-Rechtsprechung):
Ein GGF darf sich nicht sein gesamtes Gehalt oder den überwiegenden Teil seines Gewinns als Pensionszusage gewähren lassen, sodass kaum noch ein „normales“ Aktivgehalt übrigbleibt.
- Definition „Nur-Pension“: Eine solche liegt vor, wenn die Pensionszusage die einzige oder die absolut dominierende Vergütung für die Geschäftsführertätigkeit darstellt.
- Sicht der Finanzverwaltung: Dies ist ein starkes Indiz für eine vGA. Ein „fremder“ Geschäftsführer würde nicht primär für eine ferne Rente arbeiten, sondern ein angemessenes laufendes Gehalt verlangen.
- Die 75%-Regel (Angemessenheit): Als Nebenkriterium wird oft geprüft, ob die Rente 75% der letzten Aktivbezüge übersteigt. Eine „Nur-Pension“ verletzt dieses Kriterium per Definition massiv.
Prüfung der Finanzierbarkeit in der Praxis:
Das Finanzamt prüft (insbesondere bei Betriebsprüfungen), ob die Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen oder die Beiträge für die Rückdeckungsversicherung die Ertragskraft der GmbH übersteigen.
- Faustregel: Die Zuführungen zur Pensionsrückstellung (steuerlicher Teilwert) sollten nicht zu einem bilanziellen Verlust führen oder diesen unverhältnismäßig erhöhen. Die laufenden Beiträge sollten aus den prognostizierten Gewinnen (vor Steuern und bAV-Aufwand) problemlos leistbar sein.
- Gründungsphase: Besonders kritisch ist eine hohe Pensionszusage kurz nach der Gründung einer GmbH, wenn noch gar keine stabilen Erträge nachgewiesen sind.
Was passiert bei mangelnder Finanzierbarkeit?
Die Konsequenz ist dieselbe wie bei der fehlenden Erdienbarkeit: Die Zusage wird als verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) eingestuft, mit allen katastrophalen steuerlichen Folgen für die GmbH (Auflösung der Rückstellungen) und den GGF (Nachversteuerung).
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die „Erdienbarkeit“ ist eines der wichtigsten Kriterien, das die Finanzverwaltung prüft, um eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) bei Gesellschafter-Geschäftsführern (GGF) festzustellen. Es ist ein Kernaspekt des „Fremdvergleichs“ (siehe Frage 11).
Definition:
Erdienbarkeit bedeutet, dass der GGF sich die Zusage über einen ausreichend langen Zeitraum „verdienen“ muss, bevor er die Leistung (Rente) in Anspruch nimmt. Einem fremden Geschäftsführer würde man ebenfalls keine „Sofort-Rente“ schenken.
Die Prüfung zielt darauf ab, zu verhindern, dass ein GGF kurz vor dem Ruhestand schnell noch Unternehmenskapital steuerbegünstigt in eine Privatrente umleitet.
Die entscheidende 10-Jahres-Frist (BFH-Rechtsprechung):
Die Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) hat klare Fristen für die Erdienbarkeit gesetzt. Als „fremdüblich“ gilt eine Pensionszusage (Direktzusage) oder eine Unterstützungskassenzusage nur dann, wenn:
- zwischen dem Zeitpunkt der Zusageerteilung (Datum des Gesellschafterbeschlusses)
- und dem geplanten Rentenbeginn (z.B. 67. Lebensjahr)
- ein Zeitraum von mindestens 10 Jahren liegt.
Praxis-Beispiele (vGA-Fallen):
- Klassische vGA: Der GGF ist 60 Jahre alt. Die GmbH erteilt ihm eine Pensionszusage mit Rentenbeginn 67. Der Erdienungszeitraum beträgt nur 7 Jahre (weniger als 10). Die Zusage wird vom Finanzamt als vGA gekippt.
- Gültig: Der GGF ist 55 Jahre alt. Die GmbH erteilt ihm eine Pensionszusage mit Rentenbeginn 67. Der Erdienungszeitraum beträgt 12 Jahre (mehr als 10). Das Kriterium der Erdienbarkeit ist erfüllt.
Gilt das auch für Entgeltumwandlung?
Die 10-Jahres-Frist gilt primär für arbeitgeberfinanzierte Zusagen. Bei einer reinen Entgeltumwandlung (der GGF verzichtet auf Gehalt und finanziert die bAV nachweislich selbst) hat der BFH entschieden, dass die 10-Jahres-Frist nicht gilt.
Achtung: Das Finanzamt prüft hier extrem streng, ob es sich um eine „echte“ Entgeltumwandlung handelt oder ob das Gehalt nur „auf dem Papier“ erhöht wurde, um die Umwandlung zu ermöglichen (was wieder eine vGA wäre).
Zusatzkriterium: Die „Probezeit“ (Wartezeit)
Selbst wenn ein GGF jung ist (z.B. 35 Jahre), muss die Zusage „fremdüblich“ sein. Die Finanzverwaltung verlangt oft eine Wartezeit (sog. Probezeit) von ca. 2-5 Jahren nach Gründung der GmbH oder Anstellung des GGF, bevor eine Pensionszusage erteilt werden darf. Eine Zusage „am ersten Tag“ der GmbH-Gründung ist oft schädlich.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die mit Abstand größte und teuerste Gefahr bei der betrieblichen Altersversorgung (bAV) für Gesellschafter-Geschäftsführer (sowohl beherrschende als auch nicht-beherrschende) ist die verdeckte Gewinnausschüttung (vGA).
Was ist eine vGA?
Eine verdeckte Gewinnausschüttung ist laut Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) eine Vermögensminderung oder verhinderte Vermögensmehrung bei der Kapitalgesellschaft (z.B. GmbH), die:
- durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst ist,
- sich auf die Höhe des Gewinns auswirkt und
- nicht auf einem ordnungsgemäßen, offenen Gewinnausschüttungsbeschluss beruht.
Im Kontext der bAV bedeutet das: Das Finanzamt prüft, ob die Zusage (z.B. eine Pensionszusage) nur gegeben wurde, weil der Geschäftsführer auch Gesellschafter ist.
Der „Fremdvergleich“ als Kernprüfung
Das Finanzamt legt hierfür den „Maßstab eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters“ an. Die Kernfrage lautet immer:
„Hätte ein ordentlicher Geschäftsleiter diese spezifische bAV-Zusage (zu diesen Konditionen, zu diesem Zeitpunkt, in dieser Höhe) auch einem fremden Geschäftsführer gegeben, der nicht Gesellschafter ist?“
Lautet die Antwort „Nein“, liegt eine vGA vor.
Was sind die katastrophalen Folgen einer vGA?
Wird eine Pensionszusage (oder auch eine Unterstützungskassenzusage) als vGA eingestuft, hat dies drei verheerende steuerliche Konsequenzen:
- Auf Ebene der GmbH (Körperschaftsteuer):
- Die Zusage wird steuerlich nicht anerkannt.
- Bereits gebildete Pensionsrückstellungen müssen gewinnerhöhend aufgelöst werden.
- Laufende Beiträge (z.B. an eine Unterstützungskasse oder für eine Rückdeckungsversicherung) werden nicht als Betriebsausgabe anerkannt.
- Folge: Massive Nachzahlung von Körperschaft- und Gewerbesteuer plus Zinsen.
- Auf Ebene des GGF (Einkommensteuer):
- Die Zuwendung (z.B. der Wert der Rückstellungszuführung oder der Beitrag) wird nicht als Arbeitslohn, sondern als Einkunft aus Kapitalvermögen behandelt.
- Folge: Es fällt Abgeltungssteuer (zzgl. Soli und ggf. KiSt) an. Das Teil-Einkünfte-Verfahren greift nicht.
- In der Zukunft (System-Kollaps):
- Die Zusage ist steuerlich „verbrannt“. Auch künftige Beiträge/Rückstellungen sind nicht abzugsfähig. Das gesamte bAV-Modell für den GGF ist damit gescheitert.
Typische Auslöser für eine vGA bei der GGF-Versorgung:
- Fehlende Erdienbarkeit: (Die häufigste Ursache!) Die Zusage wird zu spät erteilt, z.B. erst mit 60 Jahren bei Rentenalter 67 (10-Jahres-Frist des BFH).
- Fehlende Finanzierbarkeit: Die GmbH ist finanziell gar nicht in der Lage, die Zusage zu leisten (z.B. „Nur-Pensionszusage“ ohne ausreichendes Aktivgehalt).
- Unangemessenheit: Die Zusage ist „überzogen“ (z.B. Rente übersteigt 75% der Aktivbezüge).
- Formfehler: Es fehlt ein sauberer, im Voraus datierter Gesellschafterbeschluss.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Das ist eine der häufigsten Fragen von Arbeitgebern. Während die Entgeltumwandlung oft als „kostenneutral“ für den Arbeitgeber bezeichnet wird, ist dies seit Einführung des verpflichtenden 15%-Zuschusses nicht mehr korrekt.
Hier ist eine detaillierte Aufschlüsselung der Kosten, die für Sie als Arbeitgeber bei einer reinen Entgeltumwandlung durch den Mitarbeiter anfallen:
1. Direkte Kosten: Der 15%-Arbeitgeberzuschuss (Pflicht)
Seit 2022 (für alle Verträge) sind Sie gesetzlich verpflichtet, 15% des Umwandlungsbetrags des Mitarbeiters zusätzlich zuzuschießen, soweit Sie dadurch Sozialversicherungsbeiträge (SV-Beiträge) einsparen.
- Beispiel: Ihr Mitarbeiter wandelt 100 € um. Ihre SV-Ersparnis als Arbeitgeber beträgt ca. 20 € (da der AG-Anteil zur SV ca. 20% ist). Sie müssen 15% (also 15 €) als Zuschuss zahlen.
- Netto-Effekt: In diesem Beispiel verbleibt Ihnen oft noch eine kleine Ersparnis (im Bsp.: 20 € Ersparnis – 15 € Zuschuss = 5 € Ersparnis).
- Fazit: Der 15%-Zuschuss ist zwar ein direkter Kostenfaktor, wird aber in der Regel durch Ihre eigene SV-Ersparnis (über-)kompensiert. Er ist also oft „liquiditätsneutral“.
2. Administrative Kosten (Indirekte Kosten)
Dies sind die „versteckten“ Kosten der bAV, die oft unterschätzt werden. Ihre Personal- oder Lohnbuchhaltung muss die bAV verwalten.
- Einrichtung: Erstellung der Entgeltumwandlungsvereinbarung, Anlage des Vertrags, Einrichtung der Lohnart in der Lohnabrechnung, Korrespondenz mit dem Versicherer.
- Laufende Verwaltung: Monatliche korrekte Abrechnung und Abführung der Beiträge (inkl. 15%-Zuschuss), Verwaltung von Vertragsänderungen.
- Störungen & Austritt: Bearbeitung von Änderungen bei Elternzeit, Krankheit (Beitragsfreistellung) oder bei Kündigung des Mitarbeiters (Meldung an den Versicherer, Abwicklung der Portabilität).
- Folge: Dieser Aufwand kostet entweder interne Personalzeit oder externe Gebühren (z.B. beim Steuerberater oder Lohnbüro).
3. Haftungsrisiken (Risikokosten)
Als Arbeitgeber tragen Sie die „Einstandspflicht“ (siehe Frage 7). Dieses Risiko ist nicht direkt bezifferbar, stellt aber einen potenziellen Kostenfaktor dar.
- Haftung für Fehler: Vergessen Sie den 15%-Zuschuss oder meldet Ihre Lohnbuchhaltung einen Beitrag falsch oder zu spät, haften Sie für den entstandenen Schaden.
- Beratungshaftung: Obwohl Sie nicht zur bAV-Beratung verpflichtet sind, müssen Sie sicherstellen, dass die (internen oder externen) Informationen korrekt sind.
Zusammenfassend: Die bAV per Entgeltumwandlung ist nicht kostenlos. Die direkten Zuschuss-Kosten werden jedoch meist durch die SV-Ersparnis gedeckt. Die realen Kosten für den Arbeitgeber liegen im Verwaltungsaufwand und dem administrativen Haftungsrisiko.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die „Unverfallbarkeit“ ist ein zentraler Rechtsbegriff im Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Er beschreibt den Zeitpunkt, ab dem ein Mitarbeiter seinen Anspruch auf eine bAV-Leistung nicht mehr verlieren kann, selbst wenn er das Unternehmen verlässt (kündigt).
Hier muss strikt zwischen der Finanzierungsart unterschieden werden:
1. Bei Entgeltumwandlung (Arbeitnehmerfinanziert):
Ansprüche, die der Mitarbeiter selbst durch Gehaltsumwandlung finanziert, sind sofort und von der ersten Minute an gesetzlich unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Kündigt der Mitarbeiter nach wenigen Monaten, bleibt ihm der bis dahin angesparte Wert voll erhalten.
2. Bei Arbeitgeberfinanzierung (Zusatzleistung des Chefs):
Hier muss sich der Mitarbeiter die Zusage „verdienen“. Die Ansprüche verfallen (d.h. sie gehen verloren und das Kapital fällt an den Arbeitgeber zurück), wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, bevor die gesetzlichen Fristen erfüllt sind.
Aktuell (Stand 2024/2025) sind die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit (§ 1b Abs. 1 BetrAVG):
- Der Mitarbeiter muss beim Ausscheiden mindestens 21 Jahre alt sein, UND
- Die Versorgungszusage muss mindestens 3 Jahre bestanden haben.
Beispiel (Arbeitgeberfinanziert): Sie stellen einen 30-jährigen Mitarbeiter ein und geben ihm eine arbeitgeberfinanzierte Zusage. Er kündigt nach 2 Jahren und 11 Monaten. Folge: Der Anspruch ist verfallen. Das angesparte Kapital (z.B. der Wert einer Rückdeckungsversicherung) fällt an Sie als Arbeitgeber zurück.
Beispiel 2: Sie stellen einen 19-jährigen Azubi ein und geben ihm eine Zusage. Er kündigt nach 4 Jahren im Alter von 23. Folge: Der Anspruch ist unverfallbar (da Alter 21+ und Zusage 3+ Jahre bestanden).
Wichtiger Hinweis: Die Unverfallbarkeit sichert nur den Anspruch dem Grunde nach (das „Ob“). Die Höhe des Anspruchs bei Austritt („Wie viel?“) wird bei arbeitgeberfinanzierten Zusagen anteilig berechnet (sog. Ratierlichkeit).
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Wenn ein Mitarbeiter kündigt, ist die bAV ein zentraler Punkt im Austrittsprozess („Offboarding“). Die Handhabung hängt entscheidend davon ab, ob die Versorgung arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanziert (Entgeltumwandlung) ist.
Fall 1: bAV durch Entgeltumwandlung (Regelfall im KMU)
Hier hat der Mitarbeiter das Kapital selbst finanziert. Die Ansprüche sind daher sofort unverfallbar.
Der ausscheidende Mitarbeiter hat einen gesetzlichen Anspruch auf Mitnahme („Portabilität“, § 4 BetrAVG) seiner Versorgung. Dieser Anspruch gilt für die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Der Mitarbeiter hat (in Abstimmung mit Ihnen und dem neuen Arbeitgeber) drei Möglichkeiten:
- Private Fortführung: Der Mitarbeiter übernimmt den Vertrag als Versicherungsnehmer und zahlt die Beiträge aus seinem Nettogehalt privat weiter. Für Sie als Arbeitgeber ist dies der einfachste Weg (Sie müssen nur den Austritt an den Versicherer melden).
- Übernahme durch neuen Arbeitgeber: Der neue Arbeitgeber tritt in den bestehenden Vertrag ein und führt ihn als neuen Versicherungsnehmer fort. Dies setzt voraus, dass der neue Arbeitgeber zustimmt und der Versicherer dies administrieren kann.
- Übertragung des Kapitals (der „Übertragungswert“): Der Mitarbeiter kann verlangen, dass das angesparte Kapital (der „Übertragungswert“) auf den bAV-Vertrag bei seinem neuen Arbeitgeber übertragen wird. Dieses Recht kann er binnen eines Jahres nach dem Austritt geltend machen. Sie als alter Arbeitgeber sind zur Mitwirkung an dieser Übertragung verpflichtet.
Fall 2: bAV durch Arbeitgeberfinanzierung („Geschenk“ des Chefs)
Hier müssen Sie zunächst die Unverfallbarkeit prüfen. Die Ansprüche bleiben dem Mitarbeiter nur erhalten, wenn die gesetzlichen Fristen erfüllt sind (Stand 2024: Mindestalter 21 Jahre und Zusage muss 3 Jahre bestanden haben). Sind diese Fristen nicht erfüllt, verfällt der Anspruch und das angesparte Kapital (z.B. der Wert der Rückdeckungsversicherung) fällt an Sie als Arbeitgeber zurück.
Ist der Anspruch unverfallbar, wird der Vertrag beitragsfrei gestellt. Der Mitarbeiter erhält im Alter die bis dahin finanzierte Rente. Eine Übertragung des Kapitals ist hier – anders als bei der Entgeltumwandlung – nicht gesetzlich garantiert, aber oft vertraglich möglich.
Wichtiger Hinweis zu Direktzusage & Unterstützungskasse:
Bei diesen internen Wegen gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Übertragung des Kapitals (§ 4 BetrAVG). Der Mitarbeiter behält bei Unverfallbarkeit seinen Anspruch direkt gegen Sie (bei der Direktzusage) oder gegen die Unterstützungskasse. Eine Übernahme durch den neuen Arbeitgeber ist nur mit Zustimmung aller drei Parteien (alter AG, neuer AG, Mitarbeiter) möglich.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Die Einstandspflicht (auch Subsidiärhaftung genannt) ist das zentrale und nicht ausschließbare Haftungsrisiko für Sie als Arbeitgeber bei der betrieblichen Altersversorgung. Sie ist in § 1 Abs. 1 Satz 3 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) verankert.
Was bedeutet die Einstandspflicht?
Die Regelung besagt: Der Arbeitgeber muss dafür einstehen, dass die zugesagten Leistungen der bAV erbracht werden.
Das bedeutet konkret: Auch wenn Sie die bAV über einen externen Durchführungsweg (wie eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds) organisiert haben, bleiben Sie als Arbeitgeber in der letzten Verantwortung. Sollte der externe Versorgungsträger (z.B. der Versicherer) die versprochene Leistung bei Renteneintritt nicht oder nicht vollständig erbringen, muss der Mitarbeiter sich nicht mit dem Versicherer streiten. Er kann sich direkt an Sie (den Arbeitgeber) wenden, und Sie müssen die Differenz aus Betriebsmitteln zahlen.
Wann greift diese Haftung in der Praxis?
Die Einstandspflicht greift bei Fehlern oder unvorhergesehenen Ereignissen. Typische Beispiele für KMU:
- Insolvenz des Versorgungsträgers (Selten, aber relevant):
Sollte die von Ihnen ausgewählte Direktversicherung oder Pensionskasse insolvent gehen, greift zwar zunächst der gesetzliche Sicherungsfonds „Protektor“. Sollte dieser aber (aus hypothetischen Gründen) nicht die volle Leistung decken, haften Sie als Arbeitgeber für den Rest.
- Falsche Beratung oder Vertragsauswahl:
Sie wählen einen „ungeeigneten“ Tarif, der z.B. hohe ungedeckelte Kosten enthält, die die Rendite auffressen. Stellt sich später heraus, dass die garantierte Leistung dadurch geringer ausfällt als die Summe der eingezahlten Beiträge (bei Entgeltumwandlung), haften Sie für diese Differenz.
- Verwaltungsfehler (Der häufigste Fall):
Ein Mitarbeiter möchte 100 € umwandeln, Ihre Lohnbuchhaltung meldet aber fälschlicherweise nur 50 € an den Versicherer. Sie haften für den Schaden, der dem Mitarbeiter durch die fehlenden 50 € plus Zinsen (und plus den fehlenden 15%-Zuschuss) entstanden ist.
Wie kann ich als Arbeitgeber meine Haftung minimieren?
Sie können die Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG niemals vertraglich ausschließen. Sie können sie aber durch sorgfältiges Handeln auf ein Minimum reduzieren:
- Sorgfältige Anbieterauswahl: Wählen Sie einen etablierten, finanzstarken Versicherer (Direktversicherung) oder eine solide Pensionskasse.
- Saubere Dokumentation: Alle Vereinbarungen (besonders die Entgeltumwandlungsvereinbarung) müssen schriftlich und lückenlos vorliegen.
- Korrekte Administration: Stellen Sie sicher, dass Ihre Lohnbuchhaltung die Beiträge (inkl. 15%-Zuschuss) korrekt und pünktlich an den Versorgungsträger meldet und abführt.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
p>Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sowie Handwerksbetriebe ist in den allermeisten Fällen die Direktversicherung der beste und praxisgerechteste Durchführungsweg, um der gesetzlichen Pflicht zur Entgeltumwandlung nachzukommen.
Der Hauptgrund liegt in der Minimierung von Verwaltungsaufwand und Haftungsrisiken für den Arbeitgeber.
Warum die Direktversicherung für KMU empfohlen wird:
- Geringster Verwaltungsaufwand: Die Direktversicherung ist die Form, die am häufigsten gewählt wird, da der Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber sehr gering ist. Die gesamte Administration (Vertragsanlage, Berechnung, jährliche Standmitteilungen) wird vom Versicherungsunternehmen übernommen. Ihre Lohnbuchhaltung muss lediglich den Beitrag korrekt abführen.
- Bilanzneutralität: Im Gegensatz zur risikoreichen Direktzusage (Pensionszusage) müssen Sie für eine Direktversicherung keine Pensionsrückstellungen in Ihrer GmbH-Bilanz bilden. Ihre Bilanz bleibt „sauber“ und Ihr Eigenkapital wird nicht gemindert, was für das Bankenrating entscheidend ist.
- Klare Haftungsbegrenzung (Einstandspflicht): Ihre Arbeitgeberhaftung wird auf ein Minimum reduziert. Sie haften „nur“ für die sorgfältige Auswahl des Versicherers und die korrekte Abführung der Beiträge. Das Langlebigkeits- und Kapitalanlagerisiko trägt der Versicherer.
- Hohe Standardisierung: Der Prozess ist klar geregelt, auch bei einem Arbeitgeberwechsel (Portabilität).
Warum andere Durchführungswege für KMU oft ungeeignet sind:
- Direktzusage (Pensionszusage): Hiervon ist für KMU dringend abzuraten. Sie erfordert die Bildung von Pensionsrückstellungen, hat einen hohen Verwaltungsaufwand und birgt unkalkulierbare finanzielle Risiken (Langlebigkeit, Zinsänderungen).
- Unterstützungskasse: Diese ist administrativ ebenfalls komplex. Sie kann zwar für KMU über sogenannte „Gruppenunterstützungskassen“ zugänglich gemacht werden, bleibt aber in der Handhabung (z.B. bei der Insolvenzsicherung über den PSVaG) aufwändiger als die Direktversicherung. Sie wird eher für GGF-Versorgungen genutzt.
- Pensionsfonds / Pensionskasse: Ähnlich gut wie die Direktversicherung, aber oft als Branchenlösungen (z.B. für Metall & Elektro) konzipiert und nicht immer für jeden Handwerksbetrieb frei zugänglich.
Fazit: Mit der Direktversicherung erfüllen Sie Ihre gesetzliche Pflicht mit dem geringsten Risiko und dem geringsten administrativen Eingriff in Ihr Tagesgeschäft.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Als „Durchführungsweg“ bezeichnet man die Art und Weise, wie die bAV organisiert wird. Der Arbeitgeber wählt den Weg aus, den er in seinem Unternehmen anbietet. Die fünf gesetzlich anerkannten Durchführungswege unterscheiden sich für Sie als Arbeitgeber massiv in Bezug auf Haftung, Kosten, Verwaltungsaufwand und Bilanzberührung.
Man unterscheidet grundsätzlich zwischen externen (versicherungsförmigen) und internen Wegen.
Die 3 Externen / Versicherungsförmigen Wege (Ideal für KMU):
Hier lagern Sie die Versorgung an einen externen Träger aus. Das Risiko und der Verwaltungsaufwand sind für Sie als Arbeitgeber gering.
- Direktversicherung: Der häufigste und einfachste Weg. Sie schließen eine Rentenversicherung direkt auf das Leben des Mitarbeiters ab. Geringer Verwaltungsaufwand, klare Kosten, bilanzneutral.
- Pensionskasse: Eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die oft von Branchen (z.B. Metallrente) oder großen Konzernen gegründet wurde, aber auch anderen Firmen offensteht. Funktioniert für den Arbeitgeber sehr ähnlich wie eine Direktversicherung.
- Pensionsfonds: Ein ebenfalls externer Träger, der aber (ähnlich wie in den USA oder UK) mit höheren Aktienquoten am Kapitalmarkt anlegen darf. Bietet höhere Renditechancen, ist aber komplexer in der Zusage.
Die 2 Internen Wege (Eher für GGFs und Großunternehmen):
Hier bleibt die Verpflichtung näher am Unternehmen. Sie sind flexibler, aber auch riskanter und aufwändiger in der Verwaltung.
- Direktzusage (oder Pensionszusage): Die „klassische“ Pensionszusage. Die GmbH verspricht dem Mitarbeiter (oft dem GGF) direkt eine Rente. Sie müssen dafür zwingend Pensionsrückstellungen in der Bilanz bilden, was die Bilanz verlängert und das Eigenkapital mindert. Sie tragen das volle Risiko (Zinsen, Langlebigkeit). Für KMU nicht empfohlen.
- Unterstützungskasse: Eine ausgelagerte, rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung (oft ein e.V.), die die Zusage für die GmbH verwaltet. Die Beiträge sind flexibler und oft höher als bei der Direktversicherung. Sie führt zu keiner Bilanzberührung bei der GmbH, ist aber administrativ aufwändig und wird oft für GGF- oder Fachkräfteversorgungen genutzt.
Empfehlung für KMU: Aufgrund des minimalen Verwaltungsaufwands und der klaren Haftungsbegrenzung ist die Direktversicherung der Standardweg für KMU und Handwerksbetriebe.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Entgeltumwandlung (oft auch „Gehaltsumwandlung“ genannt) ist der gesetzlich verankerte Rechtsanspruch eines Arbeitnehmers, Teile seines zukünftigen Bruttogehalts direkt in einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung umzuwandeln.
So funktioniert der Mechanismus für Sie als Arbeitgeber:
- Vereinbarung: Der Mitarbeiter bittet Sie, einen Teil seines Lohns, zum Beispiel 200 €, für eine bAV zu verwenden. Dies muss in einer schriftlichen Entgeltumwandlungsvereinbarung festgehalten werden.
- Lohnabrechnung: Sie ziehen diese 200 € nicht vom Nettolohn ab, sondern direkt vom Bruttogehalt. Das steuer- und sozialversicherungspflichtige Brutto des Mitarbeiters sinkt dadurch.
- Beitragsabführung: Sie (oder Ihre Lohnbuchhaltung) überweisen diesen Betrag (plus den ggf. verpflichtenden 15%-Zuschuss) direkt an den Versorgungsträger (z.B. die Direktversicherung).
Was ist der Unterschied zu einer „normalen“ Sparrate?
Der entscheidende Vorteil für den Mitarbeiter liegt in der Steuer- und Sozialabgabenersparnis.
- Normales Sparen: Ein Mitarbeiter erhält 100 € Bruttolohn, zahlt darauf ca. 40 € Steuern/SV-Abgaben und kann die restlichen 60 € (Netto) sparen.
- Entgeltumwandlung: Der Mitarbeiter wandelt 100 € Bruttolohn um. Diese 100 € fließen (bis zu den Höchstgrenzen) komplett steuer- und sozialabgabenfrei in den bAV-Vertrag. Der Mitarbeiter investiert also 100 €, obwohl sein Nettoeinkommen nur um ca. 60 € sinkt.
Was müssen Sie als Arbeitgeber beachten?
- Rechtsanspruch: Jeder Arbeitnehmer (auch Teilzeitkräfte und Minijobber) hat diesen Anspruch.
- Höchstgrenzen: Der Vorgang ist steuerfrei bis zu 8% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Rentenversicherung (West). Sozialabgabenfrei ist er bis zu 4% der BBG (West).
- Verwaltungsaufwand: Die korrekte Abführung und die Einhaltung der Höchstgrenzen muss in Ihrer Lohnbuchhaltung sauber administriert werden.
- Zuschusspflicht: Sie müssen in der Regel den 15%-Arbeitgeberzuschuss auf den Umwandlungsbetrag leisten.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Ja, die Pflicht zur Zahlung des 15%-Arbeitgeberzuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG ist nicht absolut. Es gibt wichtige Ausnahmen, bei denen der Arbeitgeber den Zuschuss nicht oder nicht in voller Höhe zahlen muss.
Die Zahlung des 15%-Zuschusses ist direkt an die Sozialversicherungsersparnis (SV-Ersparnis) des Arbeitgebers gekoppelt. Die Regel lautet: „soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart“.
Hier sind die wichtigsten Ausnahmen für Sie als Arbeitgeber:
- Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze (BBG):
- Der häufigste Fall. Liegt das Bruttogehalt eines Mitarbeiters bereits ohne die Entgeltumwandlung über der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Renten- und Arbeitslosenversicherung oder der Kranken- und Pflegeversicherung, spart der Arbeitgeber durch die Umwandlung keine (oder geringere) Sozialabgaben mehr.
- Folge: Sie müssen nur den Zuschuss leisten, der Ihrer tatsächlichen SV-Ersparnis entspricht. Liegt die Ersparnis bei 0 €, beträgt der Zuschuss 0 €.
- Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF):
- (Beherrschende) Gesellschafter-Geschäftsführer gelten im sozialversicherungsrechtlichen Sinne oft nicht als Arbeitnehmer und sind daher SV-frei.
- Folge: Da die GmbH bei der Entgeltumwandlung eines SV-freien GGF keine Sozialabgaben spart, entfällt die 15%-Zuschusspflicht komplett.
- Tarifvertragliche Regelungen (§ 19 Abs. 1 BetrAVG):
- Das Gesetz erlaubt, dass Tarifverträge von dieser Regelung abweichen. Ein Tarifvertrag kann den Zuschuss also anders regeln, ihn reduzieren oder sogar ausschließen.
- Folge: Ist ein Tarifvertrag auf Ihr Unternehmen anwendbar, gilt die dort getroffene (ggf. abweichende) Regelung zum Zuschuss.
- Sonderfall „Spitzabrechnung“:
- Der Gesetzgeber erlaubt eine pauschale Zahlung von 15%. Sie sind jedoch nur verpflichtet, die tatsächlich ersparten Sozialabgaben weiterzugeben.
- Wenn Ihre SV-Ersparnis (z.B. durch regionale Besonderheiten oder spezifische Beitragsgruppen) nachweislich geringer als 15% ist, müssten Sie nur die geringere Ersparnis „spitz“ abrechnen.
- Achtung: Der administrative Aufwand einer „Spitzabrechnung“ für jeden Mitarbeiter ist oft höher als der Nutzen der Ersparnis im Vergleich zur 15%-Pauschale.
- Nicht betroffene Durchführungswege:
- Das Gesetz (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) nennt explizit nur die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.
- Folge: Bei Entgeltumwandlung in eine Unterstützungskasse oder eine Direktzusage (Pensionszusage) besteht keine gesetzliche 15%-Zuschusspflicht.
Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss ist eine der wichtigsten und oft kostspieligsten Neuregelungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG). Er ist in § 1a Abs. 1a BetrAVG geregelt.
Was besagt die Regelung?
Wenn ein Arbeitnehmer Entgelt umwandelt (also einen Teil seines Bruttogehalts in eine bAV einzahlt), spart der Arbeitgeber dadurch seinen Anteil an den Sozialversicherungsbeiträgen (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung). Diese Ersparnis beträgt oft bis zu 20% des Umwandlungsbetrags.
Der Gesetzgeber hat entschieden, dass Arbeitgeber diese Ersparnis nicht vollständig behalten dürfen. Sie müssen stattdessen pauschal 15% des Umwandlungsbetrags, den der Mitarbeiter spart, zusätzlich in dessen bAV-Vertrag einzahlen.
Beispielrechnung:
- Ein Mitarbeiter wandelt 100 € seines Bruttogehalts um.
- Der Arbeitgeber spart dadurch (je nach Gehalt) ca. 20 € an Sozialabgaben.
- Der Arbeitgeber muss nun 15% von 100 € = 15 € zusätzlich in den Vertrag des Mitarbeiters einzahlen.
- Insgesamt fließen 115 € in den bAV-Vertrag, obwohl der Mitarbeiter nur 100 € Lohnverzicht hat.
Für welche Verträge gilt der Zuschuss?
Die Pflicht zum 15%-Zuschuss gilt für alle bAV-Verträge der Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, die per Entgeltumwandlung bespart werden.
- Für neue Verträge (Abschluss ab 01.01.2019) gilt die Pflicht seit 2019.
- Für bestehende Altverträge (Abschluss vor 2019) gilt die Pflicht seit dem 01.01.2022.
Wichtige Ausnahmen (Wann muss ich nicht zahlen?):
- Keine Sozialversicherungsersparnis: Die Pflicht ist auf die tatsächliche SV-Ersparnis begrenzt. Verdient ein Mitarbeiter über der Beitragsbemessungsgrenze (BBG), spart der Arbeitgeber bei einer Umwandlung keine Sozialabgaben mehr. In diesem Fall entfällt die 15%-Zuschusspflicht.
- GGF: Bei (beherrschenden) Gesellschafter-Geschäftsführern (GGF), die nicht sozialversicherungspflichtig sind, fällt ebenfalls kein Zuschuss an.
- Tarifverträge: Ein Tarifvertrag kann eine abweichende Regelung vorsehen (z.B. einen geringeren Zuschuss oder eine andere Verwendungsweise).
- Unterstützungskasse / Direktzusage: Die Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG gilt nicht für diese beiden Durchführungswege.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss ist eine der wichtigsten und oft kostspieligsten Neuregelungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG). Er ist in § 1a Abs. 1a BetrAVG geregelt.
Was besagt die Regelung?
Wenn ein Arbeitnehmer Entgelt umwandelt (also einen Teil seines Bruttogehalts in eine bAV einzahlt), spart der Arbeitgeber dadurch seinen Anteil an den Sozialversicherungsbeiträgen (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung). Diese Ersparnis beträgt oft bis zu 20% des Umwandlungsbetrags.
Der Gesetzgeber hat entschieden, dass Arbeitgeber diese Ersparnis nicht vollständig behalten dürfen. Sie müssen stattdessen pauschal 15% des Umwandlungsbetrags, den der Mitarbeiter spart, zusätzlich in dessen bAV-Vertrag einzahlen.
Beispielrechnung:
- Ein Mitarbeiter wandelt 100 € seines Bruttogehalts um.
- Der Arbeitgeber spart dadurch (je nach Gehalt) ca. 20 € an Sozialabgaben.
- Der Arbeitgeber muss nun 15% von 100 € = 15 € zusätzlich in den Vertrag des Mitarbeiters einzahlen.
- Insgesamt fließen 115 € in den bAV-Vertrag, obwohl der Mitarbeiter nur 100 € Lohnverzicht hat.
Für welche Verträge gilt der Zuschuss?
Die Pflicht zum 15%-Zuschuss gilt für alle bAV-Verträge der Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, die per Entgeltumwandlung bespart werden.
- Für neue Verträge (Abschluss ab 01.01.2019) gilt die Pflicht seit 2019.
- Für bestehende Altverträge (Abschluss vor 2019) gilt die Pflicht seit dem 01.01.2022.
Wichtige Ausnahmen (Wann muss ich nicht zahlen?):
- Keine Sozialversicherungsersparnis: Die Pflicht ist auf die tatsächliche SV-Ersparnis begrenzt. Verdient ein Mitarbeiter über der Beitragsbemessungsgrenze (BBG), spart der Arbeitgeber bei einer Umwandlung keine Sozialabgaben mehr. In diesem Fall entfällt die 15%-Zuschusspflicht.
- GGF: Bei (beherrschenden) Gesellschafter-Geschäftsführern (GGF), die nicht sozialversicherungspflichtig sind, fällt ebenfalls kein Zuschuss an.
- Tarifverträge: Ein Tarifvertrag kann eine abweichende Regelung vorsehen (z.B. einen geringeren Zuschuss oder eine andere Verwendungsweise).
- Unterstützungskasse / Direktzusage: Die Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG gilt nicht für diese beiden Durchführungswege.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
Chefsache: Betriebliche Altersversorgung (bAV)
Beratung • Konzept • Umsetzung
Ihr umfassender bAV Guide
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist für Unternehmer, Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF), Freiberufler und Selbständige eines der komplexesten Rechtsgebiete. Fast alle Ratgeber sind für Arbeitnehmer geschrieben. Dieser Guide ist konsequent aus der Arbeitgeber-Perspektive konzipiert.
Als Unternehmer und bAV-Experte verstehe ich, dass es für Sie nicht um Produktvergleiche geht, sondern um die Absicherung Ihres Unternehmens und die Minimierung von Risiken.
Es geht um die harten Fakten: die steuerlichen Fallen bei der GGF-Versorgung (vGA), die Bilanzrisiken durch Pensionsrückstellungen und die persönliche Haftung (Einstandspflicht) für administrative Fehler.
Dieser Guide dient Ihnen als fundierte Wissensdatenbank. Er bietet die Fachexpertise, um die bAV-Regelungen besser zu verstehen, sie als Bindungsinstrument zu nutzen und typische Haftungsfallen zu erkennen. Mein Ziel ist es, Ihnen für diesen komplexen Bereich Klarheit zu verschaffen.
Nutzen Sie dieses Expertenwissen. Wenn Sie im Anschluss eine individuelle Beratung für Ihr Unternehmen wünschen, suchen Sie sich nachfolgend gerne einen kostenlosen und unverbindlichen Ersttermin aus.
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