Ja, dies ist eine der größten Haftungsfallen. Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass der Arbeitgeber erst handeln muss, wenn der Mitarbeiter fragt. Die Rechtsprechung (insbesondere durch den Bundesgerichtshof, BGH) hat eine proaktive Informationspflicht des Arbeitgebers etabliert.
1. Die verletzte Pflicht (Rechtsanspruch)
Jeder Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG). Als Arbeitgeber haben Sie die vertragliche Nebenpflicht, Ihre Mitarbeiter über dieses Recht zu informieren. Tun Sie dies nicht (z.B. beim Onboarding neuer Mitarbeiter) und „verschweigen“ Sie die Möglichkeit der bAV, verletzen Sie das Arbeitsverhältnis.
2. Der Haftungsfall (Schadensersatz)
Wenn ein Mitarbeiter später (oft erst beim Austritt oder kurz vor der Rente) feststellt, dass er jahrelang unwissentlich auf sein Recht verzichtet hat, entsteht ihm ein Schaden. Für diesen Schaden haften Sie als Arbeitgeber vollumfänglich.
3. Die Berechnung des Schadens (Was Sie zahlen müssen)
Der Mitarbeiter muss so gestellt werden, als hätte er von Anfang an eine bAV abgeschlossen. Die Gerichte legen hier oft einen „Mindestschaden“ zugrunde. Sie müssen als Schadensersatz nachzahlen:
- Den vollen 15%-Arbeitgeberzuschuss, der dem Mitarbeiter entgangen ist.
- Die gesamte entgangene Rendite (Zins und Zinseszins) auf diesen Zuschuss über die gesamte Laufzeit.
- Die gesparten Sozialversicherungsbeiträge des Mitarbeiters (die er durch die fehlende Umwandlung zu viel gezahlt hat).
4. Das größte Risiko: Die späte Verjährung
Dieser Schadensersatzanspruch verjährt nicht nach 3 Jahren. Der BGH hat geurteilt, dass die Verjährung erst mit dem Eintritt des Versorgungsfalls (Rentenbeginn) zu laufen beginnt.
Folge: Ein 30-jähriger Mitarbeiter, den Sie heute nicht aufklären, kann Sie in 37 Jahren (mit 67) verklagen. Sie haften dann für die entgangenen Zuschüsse und Zinsen aus 37 Jahren. Dies ist eine unkalkulierbare „Zeitbombe“ in Ihrer Bilanz.
Dies ist keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung, sondern dient der allgemeinen Information.
